这个案例中，我建议让他回来，理由如下： ♦ 让他回可能有以下好处： 1. 填补了一个难招岗位的岗位空缺； 2. 劳资双方互相都熟悉，到岗后基本没有不胜任、不能通过试用期的风险； 3. 这个员工今后长期留在公司的可能性大概率会升高，因为失而复得会更加珍惜，一来知道公司真的比竞争对手更好，二来公司让你二进宫了，你今后再背叛公司就显得人品太差了； 4. 今后可以向其他员工引导：“###曾经离职过，到外面转一圈之后才知道，还是我们公司好，你想跳槽还得慎重”，还可以通过他具体、深入了解竞争公司相关情况，合理用于引导舆论和优化管理； 5. 被他带走的员工，如果公司还有需要，还可以通过他也重新招回来。 ♦ 不让他回可能有以下好处： 1. “当初是你要分开，分开就分开……爱情不是你想卖，想买就能卖” 2. 今后可以向其他员工引导：“###曾经离职过，到外面转一圈之后才知道，还是我们公司好，再想回来也回不来了，你想跳槽还得慎重” 综合比较，让他回来利大于弊。 对于原离职员工是否返聘这个问题，其曾经离职过这一因素，不应是返聘的一票否决项，有部分减分效果，同时也有部分加分效果。 存在以下情况越多，越建议不予返聘： 1. 其岗位重要性较小； 2. 其岗位缺口的急迫程度不高； 3. 这个人的可替代性较大； 4. 这个人当年离职给公司造成过额外损失，如盗取、泄露公司经营技术机密（本案例中的带走两个人一起离职，可能算他直接造成的额外损失，也可能不算他造成的，可能是其他员工本身就想离职，只是他走得稍早点罢了）； 5. 这个人某种意义上是在其他公司混的不好，再次把我们公司当备胎回来的，还落得其他公司心想“像##这么差的员工，也只有##公司会要”。
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