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大家好，我是每日精进，日拱一卒的C叔。
今天C叔也来聊一聊“年度培训方案要怎样做”这个话题。
如果你曾经从网络获取或看到过这几份资料，它们都出自于C叔之手，上面应该还挂着C叔的真名（呵呵）：
1、2021年XXX集团年度培训规划
2、XXX集团2021年度培训规划（5年人才培养规划）
3、全员赋能体系项目
回归正题。
一般来说，年度培训方案制定主要有以下几种套路（自古套路得人心）：
关于第2种套路，C叔之前有发过专门的打卡文章，感兴趣的朋友可以自行查阅。
第3种套路就是找到一个相对成熟的培训体系框架，形成检查清单，然后对照自己公司的情况打勾，缺失或薄弱的模块就是自己未来需要重点规划的培训工作内容，这种套路理解起来应该不会有太大难度。
C叔今天主要给大家分享第1种套路。
因为涉及到敏感内容，所以C叔在接下来的分享中，不会展示整体的内容，主要是通过单项内容的推演，帮助大家掌握这种推导的逻辑。
第一步：由公司战略推导到人才挑战
公司战略目标
关键战略举措
人才挑战
1、2022年营业额达到XX亿人民币（新增N亿）
2、……
1、6月1日前完成新增100家XXX品牌门店
1、XXX品牌业务发展迅速，原有储备店总人数无法满足门店迅速拓展的需求（原有储备店总23人，预计淘汰店总9人，外招30人，店总人才缺口为100-30-23+9=56人）；
2、XX高级技师、NN高级技师、XX经理这三个岗位人才配置不足，而且面临竞争对手的频繁挖角
3、……
由公司的业务战略思考，有利于我们从顶层设计端去思考培训体系的规划；
当我们明确公司的战略目标以后，接下来则是要明确公司实现战略的业务举措，而业务举措就会带来对组织现有人才、组织能力的挑战；
基于人才挑战，我们下一步就是要过渡到人才培养策略和具体要开展的工作上去。
第二步：从人才挑战到人才培养策略
人才培养策略
下一步重点工作
1、XXX品牌业务发展迅速，原有储备店总人数无法满足门店迅速拓展的需求，原有储备店总23人，预计淘汰店总9人，外招30人，店总人才缺口为100-30-23+9=56人；
2、XX专业、XXX高级技师、XXX经理这三个领域人才配置不足，而且面临竞争对手的频繁挖角
1、按50%的内部培养成功率，2022年至少应培养112名储备店总，并于6月1日前累计至少输出56名合格店总；
2、
1、筛选112名前厅经理、产品教练、训练经理纳入储备店总资源池；
2、1-5月集中举办3期“储备店总训练营”，每期约40人；
3、配套实施前厅经理、产品教练、训练经理3个专项人才培养项目，弥补因晋升造成的人才空缺；
……
当我们明确了人才培养的策略和下一步的重点工作以后，便可以思考如何建立一个支撑企业业务战略达成的培训体系框架。
第三步：从人才培养策略到培养体系框架
基于人才培养策略的分析和下一步重点工作的布局，我们便可以推导出一个能够有效支撑企业业务战略的培训体系框架（见上图）。
最后，根据各个培训项目、各项工作的轻重缓急进行排序，形成年度重点培训项目和工作计划，这部分比较简单，这里我就不提供培训计划的模板了。
到这一步，基本上我们就完成了年度培训方案的制定。
当培训项目确定以后，我们就会面临如何快速梳理各个项目具体培训内容的问题，关于这个部分，C叔在2018年写过一篇“我如何3天完成单一序列的课程体系搭建”的文章，有需要的网友可以自行查阅。
以上，你GET到了吗！
文章彩蛋
C叔完成了《任职资格管理文章汇编》3.0版本的更新，有需要的朋友可以联系我获取。
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11楼 蜡烛
已学习打卡，我现在正学习《任职资格管理》；请老师分享一份任职资格管理文章汇编给我，谢谢！274991748@qq.com
10楼 lzqlzq1155
根据企业年度最急所需，制定年度培训方案，是最贴近实际的方案。 方案有很多种，看企业最需要哪一种当下使用。
9楼 有梦就会成功
公司需要什么就培训什么，做什么工作就培训什么内容，分清问题紧急重要。思路要清晰
大卡
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8楼 HRjay
培训需求要包括两个层面，一是对员工的要求，二是如何让员工为工作目标做出提升，通过这两个层面分析
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7楼 毛毛语
找准需求。选择关键需求，落实课程，制定预算
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6楼 321你好
实际上不论是要解决绩效问题还是人员流失问题，都要去思考培训的最终目的是什么，这是关键点
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5楼 缘之园
打卡
4楼 JustinDrewBieber
3楼 123321qaz
学习了~
2楼 cao娟
PPT我还真看过！！
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