秉骏哥李志勇说:
内训师选出来了,还要请TTT讲师做系统培训,现在担心后续落地效果,怎么办?我以为以下四个办法是可以参考的: 1、内训师管理办法 这是保证落地和效果的基本保证,任何事情,没有规矩,就难以保证结果。 随着内训师选拔赛结束以及即将请TTT讲师前来做系统培训,公司内训师管理办法就要继续出台,以便对内训师相关方面做出规范性的约束和指引。 主要内容包括:内训师选拔标准/流程,可以套用现成的,今后逐渐完善即可;能进能出机制;课酬/考核以及激励措施;各自年度培训计划等。 HR部门拿初稿,相关领导讨论、批准,然后试行一段时间再正式实施,随着内训师这项工作的推进而逐渐完善、修改管理办法。 这个办法,一定要立于公司实际情况和自身内训师队伍建设的需要而制订,不宜照搬网上或别人的制度,毕竟公司情况、领导要求和内训师各方面情况是不同的。 2、向讲师咨询并保持长期联系 TTT讲师,还是要找稍微资历长一些的,对楼主的帮助会非常大,主要体现在: 1)咨询 主要指讲师在对公司内训师进行系统培训时,甚至在联系这项事情时,就可以提出相应的咨询或指导要求,毕竟讲师见多识广,关于落地和后续事项,都是有相关经验的,手上一定也有不少其他公司的案例,包括成功的经验和不少的教训等。 包括有问题就直接咨询讲师、让讲师提供某些服务过企业相关人员的联系方式、让讲师建议落地实施的建议/步骤/注意事项等、随着培训的进展/想到什么都可以主动问询、搜集各部门/内训师等各方面问题及时咨询讲师等。 这个时候,由于讲师在提供服务,是最方便问询相关问题的,毕竟还要配合所在单位将服务质量做好,以便及时让所在单位拿到培训咨询费,自己的工作业绩和收入才更有保障。 2)增值服务 一般来讲,外训项目,都要考虑优惠或增值服务的,比如:提供非TTT项目的其他培训,以便体现出讲师所在单位的优质服务,以区别或高于同行的服务,以此吸引更多受训单位选择;提供项目结束后一段时间的跟踪服务,让项目更好落地,产生更好效益,不少咨询单位愿意在这方面下功夫,以便长期引导或吸引客户接受其他服务,或者推荐其他单位选择他们。 由此,楼主就可以紧紧抱住讲师和所在咨询机构,让TTT项目较好的落地,让自己寻找到这项工作较好的老师。 3、随时保持与领导的沟通 任何事情,没有领导强有力和持续的支持,都是不可能有好效果的。 老板既然要求做“内训师培养计划”,老板一定有自己的设想、达到目的甚至过程控制的某些方面,虽然可能不是十分细致,但一定是有不少想法的,包括其他一些主要领导的要求,都是需要考虑和及时了解的,如果没有准确把握,就可能让工作偏离方向,白费功夫。 这些想法和要求,领导可能不会主动与楼主讲,也可能讲的不多,是一些片段,还可能在与其他管理人员一起时讲的,所以,楼主有必要主动找领导沟通,沟通越多,自己掌握领导的“心意”越全面,做计划时就越有底。 4、具体计划小建议 怎样才具备一个合格或高素质的内训师,在这次选拔赛过程中,选上的人员,各自在哪些方面比较突出,哪些地方又比较薄弱,针对这些不足之处,可以有哪些提升和改善措施,是需要针对性想些办法的。 就具体计划来讲,我认为,主要包括以下几个大的方面: 1)精进专业 即使是本专业的大师,也需要不断学习,只有学习,才能跟上行业和专业发展,才能有所建议和深层次思考,所以,专业方面的学习计划是胜任的基础,包括自学、与同行交流、考证、公司组织学习等。 2)勤于实操 理论上的专业、精进和拓宽,还不够,必须要落实于实际工作和内训师手上。 如果只说不做,或只在办公室工作不到工作一线,这样的内训师是脱离实际的,对具体工作和员工培训不会带来有价值的东西。 所以,所有内训师一定要与具体工作和一线员工保持每天经常性的联系,一定要实际动手做具体的事情,如果是“高管”,还是最好不要做内训师。 3)点面结合 不同的内训师,其不足或薄弱方面不同,在培养计划时,需要个别处理;同时,也要考虑全面提升,比如表达能力、肢体语言、声音控制、PPT制作、耐心细致训练等综合培训能力的提升。 这些计划,都需要分成一项一项的来制订,并且回答清楚4W2H和监督者、达到效果、考核办法等,没有检查没有考核,计划等于没有制订。
我的点评
工作开始时,领导和具体当事人,都能够做到“雄心壮志”,但是,遇到各种困难和折腾后,特别是要影响自己本职工作的时候,会不会坚持或者能够坚持多久,就决定了这项工作的成功程度,毕竟实践多次证明:再简单的事情要想取得不错的结果,不坚持都没戏。
33
17
评论
分享