HR薪酬：他山之石-----市场常见薪酬模式

    他山之石，可以攻玉，说的薪酬模式，市场上其实可以分为两个大类，传统和现代，具体可以说以下9种，当然定义不一，实际中可能还要多。

    第一种：岗位职位-等级工资制模式

    （一）特点：

    1.按照员工岗位等级规定工资等级和工资标准；

     2.员工要想提高工资等级，只能到高一级工作岗位；

    3.员工上岗必须达到一定要求

     （二）形式：

     1.一岗一薪（适用于专业化、自动化程度高，流水作业，工种技术比较单一，工作物等级比较固定）

      2.一岗数薪（适用于岗位划分比较粗，同时岗位内部因技术、经验等存在差别的工位和公众）

  （三）薪酬设计流程

     岗位分析----岗位评价和员工能力评定---岗位绩效考核----制定岗位绩效策略---调研薪酬调查和岗位薪酬水平定位----薪资结构设计---绩效工资、奖金、 津贴及福利设计-----岗位薪酬模式设计----岗位薪酬方案的实施和评估、修正

  （四）缺点：

    灵活性差，鼓励官本位思想

    第二种：技能工资模式

  （一）特点：

     1.工资主要与劳动技能要素相对应，劳动技能、强度、条件、责任、态度等

     2.工资确定依据确定依据是岗位、技能对劳动技能的要求及员工个人所具备的劳动技能水平；

     3.工资受员工实际工作质量与数量影响

     4.技能工资是对应具体某个人，和他从事的具体工作岗位无关。

   （二）优缺点：

     鼓励员工发展深度广度的技能，有利于培养人才，但是技能评定复杂，能力界定困难，所以导致工资负重力差，印发内部的不公平。

   第三种：市场薪酬模式

       特点：完全基于市场价格来确定企业薪酬水平，根据地区和行业人力资源市场的薪酬调查结果，来确定具体薪酬水平，实际操作过程中，根据企业的盈利状况和人力资源战略，采取高于、等于或者低于市场的薪酬总水平

      优点：1.通过薪酬留住关键和优秀、核心人才；2.调整替代性强的人才的薪酬水平，调整企业成本，提高企业竞争力；3.员工接受程度高

      缺点：1.企业发展状态就好切持久；2.员工要了解市场薪酬，才认同；3.市场化薪酬，内部差距会较大，影响公平

      实施基础：1.企业要有一定岗位基础，清晰的界定岗位职责或者技能等级；2.市场化薪酬调研要准确有效；3.注重内部公平的调节。

第四种：年功序列工资制

这是日本传统工资制度，主要是员工的基本工资随着本人年龄和工龄的增加而每年增加，而写增加工资由一定的序列，所以称为年功序列工资。

特点：1.基本工资按照年龄、企龄、学历等决定，工资标注由企业自定，并随着社会经济情况每年调整

           2.多等级，小级差，每年定期增加，且将奖金、补贴都与年龄、企龄挂钩；

           3.年功工资除了考虑员工自身的需要外，还会考虑对应年龄的家庭需要，适当的提高奖金补贴等，以尽量解除员工的后顾之忧；

 优缺点：优点是稳定性好，员工种程度高，但是缺乏弹性，缺乏激励措施，很容易造成员工工资与工作数量、质量不匹配，并形成起点工资低、工资差别的的工资结构。

第五种：绩效薪酬制模式

  （一）基本特征：

     将员工的薪酬收入与个人创造的价值、绩效挂钩，企业支付给员工的绩效薪酬虽然也包括基本工资+奖金+福利几项内容，但是各自之间不是独立的，而是紧密结合的，其优点是：员工的薪酬收入和各项绩效指标的目标成成直接挂钩，干多干少，干好干坏不一样，绩效指标明确，让员工感觉更公平，激励效果更显著。

    （二）实施条件：

      企业的绩效管理基础非常好，特别是职责线和目标线要明确，即岗位职责体系明确，经营绩效目标分解合理。其中经营绩效目标及衡量标准的确定是关键环节。

   （三）常用薪酬模式        

      常用KPI/KSF/等等，我认为，对于公司高管，部门经理、技术人员、销售人员采用KSF薪酬模式更合适，两者区别主要如下：（现代企业可以重点研究下KSF模式）

    第六种：动态薪酬制度

       动态薪酬主要由岗位、市场、业绩和能力四个部分组成，概括而言，就是基于岗位评估以保障薪酬的内部相对公平，基于市场薪酬确定薪酬标准，基于业绩贡献确定实际的薪酬所得，基于任职资格确定薪酬晋升，从而达到设计薪酬具有可变、弹性的效果。

     目前动态薪酬也是当前我国企业普遍适用的模式，也就是我们前面所说的职位绩效薪酬制就是典型的一种代表。

     特点：

     薪酬可以拉开较大差距，弹性大，可调整范围广，工资构成为固定+浮动，报酬基于市场、个人、岗位，薪酬因素主要为：员工技能、业绩、绩效、岗位重要度。

     第七种：浮动薪酬模式

     浮动薪酬其最大的特征就是将员工收入与企业经营和职工个人劳动成果大小进行绑定的一种薪酬模式，也是目前较为常用的一种薪酬模式，一般在金融企业应用较多，按照浮动幅度大小可以分为全额浮动和部分浮动两种，部分浮动目前更常用。

    全额浮动：员工的工资总额（包括基本工资、绩效、奖金等）同企业的经营好坏和个人劳动成果大小进行挂钩浮动

    部分浮动：一般就是将工资分为两部分，一部分为固定保底，一部分为浮动工资，一般是绩效、奖金、津贴等；

  其优点比较鲜明，激励作用明显，具体表现如下：

  1.一定程度克服了工资分配中的平均主义；

   2.有利于提高员工素质；

   3.便于企业管理水平提升；

   4.有利于促进企业和员工的双赢。

    其实施基础：有较强的岗位基础，有一定的岗位，经济责任制度，同时对企业有较强的管理水平，对企业的经营效果和员工的劳动贡献可以进行严格的考核和计量，可以做到工作由标准，结果有考核，好坏由奖惩，

   第八种：可变薪酬模式

    可变薪酬模式是来自希望的一种“舶来品”，但是在我国展现出了较好的适应性，在西方的定义中，可变薪酬是由一个利润分享计划、收益分享计划以及团队激励薪酬计划构成的混合薪酬体系，目前，各家企业实行的薪酬体系都根据自身具备了一定的变种。因为可变薪酬的复杂性，目前没有准确的定义，但是其显著特征为：经薪酬与经营业绩和个人绩效联系起来，支持员工参与管理，其现金支付是以预算确定的方式或者团队与企业的业绩为基础。、

     当前可变薪酬主要形式有三种：收益分享计薪  、目标分享计薪 、利润分享计薪

    （一）收益分享：

      主要是企业与员工分享由业绩改善和提升带来的收益，主要是通过生产效率、生产成本、销售提升、客户满意度提升、更低的安全成本等等的改进提升，带来的收益增幅，根据预设比例，对这部分增幅在员工和企业间进行分配。常用的收益分享计薪具体做法如下：

      1.从历史数据中算出企业和部门劳动成本在销售收入中所占比例；

      2.根据这个比例计算出标准劳动成本，将标准劳动成本与实际劳动成本进行比较，得出节约额；

      3.按照节约额占实际劳动成本的比例确实奖金的比例（可以再乘以某个调整系数，具体）；

      4.按照奖励比例计算出每个员工的奖金。

      具体计算公示大家可以搜斯坎轮的收益分享计划，这个是很多老牌制造企业在采取这种方式做绩效考核，另外常用的还有洛克的收益分享计划、费恩的效率增进分享计划，这两个因为涉猎范围较少，理解不深，还在学习过程中，大家有兴趣可以了解下。

       （二）目标分享：

        类似KPI考核，强调员工完成企业或者团队目标后，企业将支付其预算确定额的薪酬，一般实际中有简单目标分享与多层次目标分享两种，一般将多个变量，都设置一个目标，我们就称之为简单目标分享，将每个变量，都设置多个层次目标，就是所谓的多层次目标，对多层次目标分享，大家可以将其等同于销售的阶梯提成，强调的是结果导向，在实操中，因为其设计简单，可以明确的将关键目标让员工所了解等特点，所以也深受很多企业的欢迎。

      （三）利润分享：

        三大分享中最常用的，也是最常见的一种方式，根据利润和汇报的某种衡量标准来确定工资的计划，其核心在于：利润总额的确定（这个没有定式，根据公司实际情况确定）、分配方式（按照职级分配、平均分配等方式）、实现形式（现金支付、递延滚存制、前两者结合、股票奖励、股票分配式）

      实际中，一家企业常常是几种分享模式相结合和绩效考核进行挂钩，大家有兴趣可以和绩效考核等同后，再重新了解下这一章，个人感觉对个人成长很有利。

      第九种：宽带薪酬模式

      这里单独说下宽带薪酬模式，很多HR觉得宽带薪酬模式是良药，但是实际上，我的观点：一个好的HR其实是一个好的中医，要学会防未病，另外就是要望闻问切，对症下药，而不是单纯信赖药方。宽带薪酬有他好的方面，但是不一定所有企业都适用，要看企业发展的阶段。所以宽带、窄带适合企业就好。在制作薪酬带款的时候，我们要注意几个点：

      1.工资增加8%，员工有感觉，15%，有明显感觉，30%员工产生明显的层次感，这也是为啥跳槽一般吸引力薪酬在30%以上的原因，所以，我们设计工资登记递增系数一般是30%以上，层级越高，递增系数就要越大，层级越小，递增系数也就越小。

      2.薪酬等级确认，一定要看岗位数量（数量多，层级多），岗位价值（岗位价值差距大，层级就药多）公司薪酬粗略（目标高激励，等级多，稳定激励，等极少），另一方面薪酬档级一般为基数，每档增幅在8—5之间。

     以上几种薪酬模式，在实操中有单独使用的，也有杂糅的，另外还有类似战略薪酬、全面薪酬等等概念，大家可以一一看一下，做的心中有数，实际工作中，以其中一种为主，在具体环节结合实际，可以杂糅使用，具体的薪酬模式可以看我前几天的文章：

     HR薪酬：以“内部公平，外部竞争”定薪酬结构（一）  

      里面我花了一个比较全面的薪酬模式图，大家可以看一下。