情感和权利管理是领导者最大的管理软肋

作者吴飞强 2022-01-17 20:20 3314

关于领导者领导力的三个维次

第一:员工打败管理者的方式是眼泪、感情和关系。

这是管理者的第一条软肋，面对员工没有提供结果、不能用原则去领导自己和员工，结果的生存底线经常毁于员工对你的眼泪、吹捧和求饶。领导者用同情弱者的方式放过了员工的结果、并给予下次要注意的提醒、表面上我们以为在对员工好、但事实上这样的领导者不但没有帮助员工，而且害了员工。员工在这样的领导力环境中、会逐渐丧失提供结果的能力、反而溜须拍马、博得同情、哭天喊地的能力却日日见长。但这是企业和客户想要的吗?等到时间逝去。这样的员工获不了提升、给不了加薪、承担不了更大的责任，甚至被请出企业、再也找不到收容居所的时候，你一直对他的爱就会变成他此刻对你的恨，因为员工也是领导者的客户，只不过是员工到最后才明白自己的真正需求、也发现领导者从未真正去满足他。所以情感管理，此恨绵绵无绝期、领导者要首先把这层软肋打掉。

第二:管理者征服员工是强迫、使用权力的方式管理。

你会发现大部分中国成长型企业的员工都很害怕老板，因为很多中国的老板或管理者认为领导者的威慑力是最重要的。这跟中华五千年的帝王将相历史有关，这个民族一直都处于被皇权控制和压迫的管理体系内，人们习惯地认为权力是最好的管理药剂，觉得如果员工不害怕领导者，哪里还有威信。

但是我们不要忘记，哪里有压迫，哪里就有反抗。威信不来自于权力，而来自于领导力。所谓领导力是获得团队自愿跟随和服从的能力。权力的方式只能产生管理的对抗，所以很多时候，当员工提供不了领导者满意的结果、领导者习惯性地开始批判其至辱骂、员工表面上的服从往往是背后情绪的宣泄和破坏、领导者不能沉浸在这样泡沫的成就体系中。发火是领导最简单面对间题的方式，也是最具破坏性的处理方式、员工做错了、本来还会有点内疚感，一旦领导不分青红皂白大发雷霆，员工就觉得扯平了，最后问题还是需要领导自行解决

管理不是对抗，管理是合作，让员工做好一件事情之前、领导者要让员工明白为什么要做好这件事情。为什么要做是领导者的答案，怎么做是员工的答案，但是我们很多管理方式都走进了迷途，领导者天天在帮员工思考怎么去做，而员工经常在思考为什么要做，领导在行动，员工却在思考。在这样的泥潭中跳不出来，学再多的管理技巧只能让管理越陷越深。

第三:我是谁?我应该是谁?

人只会跟随自己的内心，要领导员工，先要学会领导员工的内心。人都不拒绝改变，但人都拒绝被改变，也就是员工没有想清楚一件事情为什么要做之前，让他去做是非常危险的。领导者最重要的品质是黑白分明，因为你在告诉团队什么是对的，什么是错的，什么该做，什么不该做。中国许多成长型民营企业、创业阶段是依靠团队亲情和老板权威来凝聚的，而当企业度过创业阶段进行正规化过程，以前支持我们成长的团队凝聚方式恰恰成为公司正规化和持续化的最大障碍，情感和权力的管理方式成了领导者最大的两根软肋。进入企业正规化之后，我们必须改变团队凝聚方式，从依靠老板的权威和亲情凝聚人走向依靠公司制度和文化凝聚人。进入制度和流程管理体系之后，就是制度在管人，而不是人管制度，这时候最重要的是每个人定义清楚自己的角色，也就是要知道自己应该是谁。员工要清楚自己的结果，领导者更要清楚自己的责任和使命。所以，面对员工不提供结果的情况，领导者要做的是让员工明白他的工作存在的意义和价值，让员工明白提供结果是员工的使命和天职。

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