不要随意让他人背锅

作者千淘王锋更新于：2022-01-19 19:36 905

每年年末都需要绩效考核，公司强制要求按照人数比例分配四个等级，C等级会被扣除40%的绩效。这是每个没有完整绩效体系公司年底所面临的问题，被强制分布，棘手的难题全部落到了部门经理手上，以至于无从下手。至于让谁来被，还是要做好绩效考核体系的建设，否则年底同样还是会面临一样的问题。
今年大家做得都不错，是否有相应的评判标准。这个标准是主观还是客观的，这个很关键。
一、为什么不进行强制分布？主要有以下原因：
1、轮流坐庄现象突出
部分管理者缺乏绩效管理意识，没有认识到绩效考核的真正意义与价值，或者由于公司企业文化的原因，企业绩效管理基础不够完善，导致绩效考核指标设立不明确，不能有效判定优秀员工或者差的员工。使得有些管理者考评时没有客观依据，仅凭个人主观意志进行评价，同时担心考核结果强制分布会得罪一些员工，于是往往会成为“老好人”，让员工分别在各等级中轮流坐庄，甚至把绩效等级D直接给到当期离职的员工，从而“皆大欢喜”，但是却使得绩效管理流于形式。
2、员工之间关系紧张、离职率加大
强制分布会使员工缺乏安全感，从而导致焦虑、员工关系紧张、对企业不忠诚；追求短期效益而忽视了长期效益、关注局部而忽视全局等等。由于员工对“强制分布”目的的误解，可能导致过度竞争、部门和个人的不合作；其次，由于经验的不足，导致操作过程的不公平，如有的企业通过员工互评来产生，留下了老好人，淘汰了有潜力但不注意人际关系的员工。
3、导致企业管理混乱
根据一些曾经用过“ABC分类”的企业的人力资源部经理反应，由于特殊的文化背景与企业管理水平，使我们在应用强制分布时，更容易出现一些负面效应。
二、如何进行强制分布？
从严格意义上来说，如果所有员工的绩效指标设置完全合理、指标数据完全准确全面，按照数据统计规律，所有员工的绩效结果不进行强制分布也会出现正态分布的结果。但是由于上述情况在现实中并不存在，所以即使完全按照数据统计出的考核结果也不一定符合强制分布的比例要求，但这并不影响考核结果，毕竟是通过客观的数据考核出的结果。强制分布考核法本身就是一种主观评价的方法，那么该如何运用强制分布考核法呢？
1、营造一种客观的企业文化
有效运用强制分布考核法，发挥其应有的效果，避免出现以上不利影响，企业应当营造坦率沟通、公开客观的绩效文化。就像杰克韦尔奇所说：“我们的活力曲线之所以能有效发挥作用，是因为我们花了10年的时间在我们的企业里建立起一种绩效文化。在这种绩效文化里，人们可以在任何层次上进行坦率的沟通和回馈。坦率和公开是这种文化的基石。我不会在一个并不具备这种文化基础的企业组织强行使用这种活力曲线。”
2、提升管理者及全体员工的绩效意识与能力素质
必须提高管理者及全体的绩效意识，统一所有员工的绩效思想和认识，管理者一定要真诚、客观、公平，要以客观事实依据进行公平的评价，不允许老好人等情况发生。同时需要提高员工的能力素质，加强企业品牌建设，能够吸引、留住更多优秀人才。
3、设计科学有效的强制分布考核方法
（1）员工各绩效等级的强制分布比例与部门/公司绩效正向关联
将员工强制分布的绩效结果同部门整体业绩相挂钩。可以根据部门整体业绩的表现状况确定一个部门绩效调整系数，员工的考核结果应当是个人考核系数乘以部门调整系数之后的结果。这样，部门整体表现好，员工绩效得分也就相应提升了。
2）绩效考核标准要尽量统一，或者由同一个人进行统一评价
强制分布本质上就是一种主观评价法，由于不同的人其考评标准不同，例如对同一个人的评价，张三可能会评他为A，但李四有可能评他为D。因此，如果评价标准不统一，或者不是由同一个人进行统一评价，那么考评结果排序强制分布的结果往往不够科学客观。一般来说，部门内部的员工可以放在一起进行排序强制分布，因为他们是由部门经理统一进行评价，但如果把部门A和部门B放在一起进行排序进行强制分布，考核结果往往会不客观，除非两个部门的经理是同一人，或者对两部门分别进行二次处理后再进行强制分布。
（3）部门人数不足10人，可以不完全按照强制分布的进行分布
对于部门人数较少的部门（少于10人），可以灵活处理，即可以事先确定好每个等级的人数，也可以不要求部门员工每个考核周期内都完全服从强制分布比例，可以按照时间跨度控制强制分布比例。如可以不要部门员工每个月都服从强制分布的比例，但是要求在一个考核年度内要求所有人员的绩效等级人数比例符合强制分布比例。或者按人次进行分布，在全年内控制各级别比率即可。
（4）建立合理的绩效考核指标、明确的绩效考核标准和公正透明的绩效考核程序
（5）适当给予部门经理调整的权限
将强制分布定为五级，其中A级为最优，E级为最差。公司只控制AB级，C级和DE级的总数和A级的上限，对于员工在AB和DE级中的分布权限交给考核人自己进行平衡。这样如果考核人觉得下属并不需要被提升和辞退时，完全可以将被考核人全部分布在其他三级级中。
（6）加强沟通和反馈
强制分布法运用的目的，不是非要把员工分为不同等级等，而是为了推动绩效管理的进行。应当积极同员工进行沟通和培训，让其明白，绩效的持续改进与提升才应当是关注的重点。