职场新人如何提高招聘效率（二）之常见误区 招聘是一门技术活，如何高效运用正确的识人技巧非常关键。我们不能唯方法论，需要辩证的去看待，通过不断积累经验来提升自己的辨人能力。在这个过程中我们要避免一些误区： 1、寻找超人：所谓超人就是完全按照我们任职资格体系或者胜任力模型的人来招聘，进入这个误区你会发现基本上你无法招聘到你想要的候选人，毕竟全能型的通才只有20%左右或者没有。我们要分清楚岗位说明书和任职资格的区别，而不是一开始就用任职资格去评判一个人，任职资格是我们用来做员工职业生涯规划或者做员工能力提升来的，而非直接用来招聘人员的。所以对于招聘人员或者用人部门的负责人一定要避开这个误区，同时我们要让用人部门避免这种想法。 2、面试流程不清晰及责任界定不清楚： （1）不同岗位或者不同职级的面试流程或者审批权限要区别对待，而非所有岗位都是一个标准，对于面试的流程节点要设定清楚。比如员工层级面试到什么级别、主管层级面试到什么级别、经理层级面试到什么级别，都需要清晰的制度或者流程用于支撑我们的面试。 （2）面试周期：一轮面试、两轮面试、还是三轮面试都需要确定相应的轮数。 （3）面试时间长度：1小时、2小时、3小时，需要明确清楚。时间不宜过长也不宜过短，过长会面试疲劳，多段无法有效判定面试者。 （4）面试责任人界定清楚：谁负责什么类型的问题提问，规划清楚，比如人力资源部负责文化、价值观、基本信息的了解，用人部门负责专业理论的了解。这样不会导致重复问题多人问，减少面试的时间，提高面试效率，增加面试者对公司的认可度。 3、像我效应 面试过程中，发现候选人的经历和我一模一样，有一种心心相惜的感觉，似曾相识。导 致面试过程中缺少应有的判断，从而产生错觉。 4、过于信任测评工具： 我们在利用测评工具时，过于依赖能力测评、性格测评等相应的工具，导致对于部分不 再允许值范围内的候选人被淘汰。这种方式有可能过于绝对，导致部分候选人可能直接被淘汰，无法真正的进入下轮面试，有可能与好的人才失之交臂。测评只能是参考工具，不能作为绝对评判人的工具，如果遇到面霸或者专业刷题的候选人，可能也会被蒙蔽，导致面试相差太大，导致错误评估。 5、避免首因效应、近因效应、晕轮效应 （1）首因效应：指个体在社会认知过程中，通过“第一印象”最先输入的信息对客体以 后的认知产生的影响作用。对于这种因信息输入顺序而产生的效应的现象，有种种不同的原因解释。我们在面试中切勿由于对人的第一印象进行判断，这样会产生偏见，不能在后续的评判或者面试中公平的对待候选人，这样可能与优秀人才擦肩而过。 （2）近因效应是指当人们识记一系列事物时对末尾部分项目的记忆效果优于中间部分 项目的现象。最后的印象，往往是最强烈的，可以冲淡在此之前产生的各种因素，这就是近因效应。有这样一个例子：面试过程中，主考官告诉考生可以走了，可当考生要离开考场时，主考官又叫住他，对他说，你已回答了我们所提出的问题，评委觉得不怎么样，你对此怎么看？其实，考官做出这么一种设置，是对毕业生的最后一考，想借此考察一下应聘者的心理素质和临场应变能力。如果这一道题回答得精彩，大可弥补此前面试中的缺憾；如果回答得不好，可能会由于这最后的关键性试题而使应聘者前功尽弃。又如，某人突然出现了异常言行，使别人印象非常深刻，以致推翻了根据过去此人一贯表现所形成的看法，从而导致一定的偏见。难怪有时候一句话会伤了多年的和气。事实上，如果你能够把别人近期的异常表现视为以往的任何一件事，甚至是非常重要的一件事，都是毫无妨碍的，不会因近因效应而影响你的判断。这样就会将聘用或者一般的候选人选入公司。 （3）晕轮效应又称成见效应、光圈效应等，指人们在交往认知中，对方的某个特别突 出的特点、品质就会掩盖人们对对方的其他品质和特点的正确了解。这种错觉现象，心理学中称之为“晕轮效应”。美国心理学家H.凯利、S.E.阿希等人在印象形成实验中证实了这一效应的存在。晕轮效应除了与人们掌握对方的信息太少有关外，主要还是个人主观推断的泛化，扩张和定势的结果。它往往容易形成人的成见或偏见，产生不良的后果。故在人才选拔、任用和考评过程中应谨防这种倾向发生。以偏概全的认知偏误，在面试中，当考官对面试者的某种特质形成好或者不好的印象后，会倾向于根据这个特征去推断该面试者其他方面的特征，从而影响面试考官评分的有效性。归纳起来主要有三个方面，一是总体印象影响了各独立维度，二是一个或者多个显著维度对其他维度产生了影响。三是评分者对各个维度之间区分不足而产生的晕轮。晕轮效应会引起考官的评价偏差，从而影响面试的信度和效度。晕轮效应会带来遮蔽性、弥散性、表面性和失真性，进而对面试考官的评分带来很大的影响，不利于企业挖掘人才资源和获得企业效益。其危害性主要体现在以下几个方面，首先，晕轮效应让考官对面试者形成认知上的偏见，容易错失人才。其次，表层的光环遮掩了人才潜在的本质，不利于组织客观地选拔人才。最后，受晕轮效应影响的考官评分，其偏差会对企业形象和信誉造成损害，不利于企业良好形象的树立。 6、过于相信介绍人 内部招聘是我们招聘技术人才或者管理类人才常用的手段，这种方式有助于我们招聘到 优秀的人才，一断认可公司，稳定性各方面就会非常的强，因为可以通过朋友或者原同事更加深入的了解公司。在这个过程中，作为招聘人员一定要严格把关，如果只走过场，就有可能引入害群之马。对于企业而言，我们招聘人员一定要注意候选人的价值观、文化适应是否能够与公司匹配或者融入，否则就会引入错误的人员，因此面试的流程一定要严格遵照公司程序，而非流于形式，不要轻易相应他人。哪怕是重新入职的老员工也要了解其离职的原因，否则重蹈覆辙，得不偿失。 7、切勿过于主动，不停推销岗位 对于比较优秀的候选人，我们肯定是能够将其引入公司，这个过程中我们要控制好度， 毕竟候选人也有其他的选择或者考虑。我们不能过于讲解或者夸大推销该岗位，否则入职公司落差太大，选人可能对公司的认可度一泻千里，公司的雇主品牌会受到影响，一定是处于平等的地位。 8、切勿带有个人情绪 面试官与候选人的地位一定的平等的，不存在高低之分。我们不要将工作中的情绪带入到面试过程中，哪怕你受了很大委屈，也一定要调整心态，控制自己的情绪，保证面试顺利进行。否则面试过程中候选人会因为你的情绪影响面试，给候选人造成压迫感，最终影响面试的结果，或者给候选人造成负面想法，哪怕你最后录用候选人，可能也会因为这个原因导致候选人最终放弃OFFER。 以上是个人总结的一些经验，希望对各位招聘小伙伴有所帮助，欢迎各位交流，谢谢！ 本文系属原创，著作权归本人所有，任何形式的转载都请联系本人，抄袭者必究！
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