摘要:彭蕾在讲人力资源战略大图时提出,人力资源要基于业务战略,确定人力资源的“使命、愿景”,通过“心力、脑力、体力”,形成组织能量场,最后促进业务战略实现的"结果”。
组织发展|白睿:阿里巴巴的三力模型
文/白睿,组织发展专家,《组织诊断》作者,OD讲师
当下大环境奏响了新时代的三重奏,经济发展遇上战略机遇期、全球化演进速度加快、“人工智能“热浪来袭,企业组织转型应随着环境的变动而变革。诚然,每个企业所处个体环境和自身特点千差万别,但在组织转型上的痛点及变革原则却有相似之处。企业若是能“识变从宜”、“应变有方”,就能先人一步把握转型契机,迎难而上成就新的辉煌。
01三力模型第一次提出是因为人力资源战略
2014年对于阿里巴巴现在的发展是非常重要的一年。阿里巴巴在这一年开始梳理集团业务战略,确定以大数据为核心的战略规划,主业是围绕着电商、物流、金融,而外围是健康、快乐和教育。
图1:2014年阿里巴巴集团业务战略
很多人把阿里巴巴的管理妖魔化,总觉得是独树一帜、标新立异。其实阿里巴巴在管理上一直坚持自己的价值观,“三力”模型就是在2014年的产物。彭蕾在讲人力资源战略大图时提出,人力资源要基于业务战略,确定人力资源的“使命、愿景”,通过“心力、脑力、体力”,形成组织能量场,最后促进业务战略实现的"结果”。
三力模型第一次提出是因为人力资源战略,但是这一个时刻恰恰是组织能力全面提升的一次战略要求。在2014年中,对内阿里巴巴的移动交易额同比增长394%,而对外,拥有充足的自由资金的阿里巴巴进行了微博、高德、UCWeb等一系列投资。这正是组织发展重要的一年,因此,后来组织发展中流行的组织能量、组织温度、组织执行效果评估都是源于此。
图2:在集团业务战略之下,阿里巴巴梳理人力资源战略大图,中间是组织能量,旁边心力、脑力、体力,外面是使命愿景和结果。
阿里巴巴2014年的组织发展变革可以归纳以下几句话:
使命:聚一群有情有义的人,一起快乐地做一件有价值有意义的事情。
愿景:组织长出实现愿景的能量。
结果:促进业务战略的实现,让理想与现实开花结果。
组织能量:组织文化、组织能力、组织治理
心力:使命感、成就感、责任感
脑力:人才能力、组织能力
体力:结构、关系、机制、流程
可以看出,从远景开始,就是以组织为核心一场价值观提炼、文化塑造的运动。在现在的阿里巴巴,“三力模型”已成为独具特色的方法论,为团队组织的搭建提供了重要思路。
那阿里“三力”模型究竟是什么?接下来将对这个模型进行全面的解析。
02心力——组织使命与成就
彭蕾说心力的时候,有一句经典的语句。“做HR这样一份工作,有情有义,有滋有味,光有这个不够,还得要链接到更大的愿景和使命。如果今天阿里巴巴做的事情,如果你所支持的业务部门,它做的事情不能跟你内心情感的那个点,就是那个七寸产生连接和产生化学反应的话,是不可能有这样的心力的……”
换言之,就是情绪管理能力、自我认知和社会适应能力的协调。
心力有三个维度,分别是温度、气度和烈度。最有名的莫过于温度。阿里巴巴重视组织温度,组织温度是组织健康状况的体现,反映企业在经营模式、管理模式、管理制度、企业文化建设、工作环境建设等方面的综合状况及水平。同时,企业的组织环境、管理规范程度、人力资源管理政策、文化氛围等综合因素,又直接影响员工士气及工作满意度,进而影响企业生产率的高低。为了量化评价企业在以上诸多方面的经营管理水平、企业文化特质,可以通过“组织温度调查”的方式进行系统的调研与分析,通过统计得出相应的量化指数以利于企业自评,为企业对自身问题深入理解提供理性的量化依据。
维度
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英文阐述
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中文阐述
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温度
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Are you OK?
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让人感受到你是真实的温暖的人,做再艰难的决定,也都是有情有义有温度,有态度。
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气度
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I am fine.
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要经得起考验、经得起质疑,经得起嘲讽,经得起批评,得要有很大的气度,尽量减少命门。
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烈度
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Just do it!
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敢于做决定。有些时候,伸头一刀,缩头也是一刀,决定做完以后,发现事情没有那么难,当然也不能鲁莽。
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图3::心力三维度
在 “心力”的应用上,阿里巴巴内部人士越是高层领导者更要心力,普通员工要体力和脑力。因为心力在应用的上,更体现两个方向。
1、影响和感召
影响和感召是用一种别人所乐于接受的方式,改变他人的思想和行动的能力。影响和感召又被解释为Truly Believe,还可以是战略影响、印象管理、善于表现的能力、目标的说服力以及合作的影响力等。
比如说是否还有理想、有强烈的使命感;是否有自己的定海神针;是否在诱惑下会坚持使命;是否在压力下能执着坚持;是否能向团队描述令人激动的远景;是否有感染力和申请加入力带动大家一起积极行动;是否能够激发大家对于共同目标的热情,并提升团队整体绩效;是否能够看到更高的客户价值等的呈现。
2、自我觉察体检表——Self-check-list
自我觉察体检表一般会问自己八个问题。
(1)我所在的业务/团队,因为我发生了什么改变?
(2)我为什么在这里?
(3)我能做到的最大让步是什么?
(4)什么会让我放弃?
(5)现在所做的事情和我的梦想有什么联系?
(6)我想帮助谁?我帮到TA了吗?
(7)为了实现梦想,我需要发生哪些改变?
(8)我心心念念的是什么?
02脑力——组织与人才能力
脑力在心理学上的定义是能单独对社会竞争力产生影响的最小元素。为方便记忆和理解,脑力元素都用日常用语作为名称标签,但日常用语标签并不能完整,准确的描述该脑力元素。常被简称为“脑力”,如“远见”。它与体力相对。包含智力、心理、经验、知识、技能等多方面。
阿里巴巴所提及的“脑力”就像某位员工说的一样:“脑力非常重要,有心力没脑力,就象一只热情的苍蝇,没有方向感;有脑力没有心力,就像冷冰冰的工作机器,整个组织变得非常干,没有那种温润的感觉,没有激动人心的感觉,也没有那种彼此的连接的感觉。”
同心力一样,脑力也有三个维度,见下表。
维度
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内容
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具体举例
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经纬度
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建立知识网
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做事的逻辑、条理、流程、工具、方法,就是脑力的部分。做得成功的公司脑力都是不能弱的。要多维度并行,构建出个人的或团队的知识网。
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严谨度
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术业有专攻
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术业有专攻,脑力是专业吃饭,就是这么干,工程师要知道怎么做代码,怎么做架构;运营的要知道客户需要什么,用什么样的方式,把用户最喜欢的东西,最快地推送到他的面前。
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方向感
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形成自我坐标
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光有心力没脑力,就象一只热情的苍蝇,只有脑力而没有心力,就像冷冰冰的工作机器,整个组织变得非常干,没有那种温润的感觉。要去形成坐标,常常给自己和团队定个位,来做自己的方向标。
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表4:脑力三维度
与我们上讲的“心力”的Self-check-list相比较,“心力”“脑力”都是在为自我认知服务的,但“心力”Self-check-list的偏向于感性层面的感知,“脑力”Self-check-list更多是理性思维的交错。所以脑力的自我觉察体检表一般有四个问题。
(1)关于做业务的方式,如果给我机会改变三件事,我会选择哪三件?这三件是又如何排序?
(2)我认为我所负责的项目的核心价值是什么?
(3)如果要成为区域中最棒的组织我组要做哪些事情?这些事情该如何排序?
(4)过去一年我是否推翻过自己的判断?是什么原因?
04体力——组织流程与执行力
体力是的字面意思,指的是人的身体的力量。而彭蕾是这样理解“体力”的。“拿神雕侠侣小龙女版来说,如果用户的需求就是李若彤版的小龙女,到Demo的时候变成刘亦菲版了,上线出来的结果就变成陈妍希版的,这就是执行过程当中出现了偏差,这是我们体力跟不上,心里想的,心向往之的,自己跟不上。”
维度
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释义
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具体
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力度
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又狠又果断
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经过脑力思考过后的严谨,最后顺利地传导出结果,这个阶段需要是力度,这一鞭子打下去,打出结果来,打到腰上。
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柔韧度
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又柔又坚韧
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不能傻乎乎地打,要保持一个柔韧度,如果只是追求力度的话,容易脆、容易折。
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精确度
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又稳又准确
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如果用户需求是李若彤版的小龙女,上线却变成陈妍希版,这就是执行过程当中出现偏差,体力跟不上。
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持久度
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又猛又持久
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虎头蛇尾是不行的,从开始准备到最后的复盘,不断去思考,不断去想我们下一步怎么完善它。
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表5:体力的四个维度
“体力”在应用上有两个主要的方向。
1、W/C表格(Wants/Commitment)
体力,不光是指身体体能,而是表现在是否精力充沛,而充满能量、是否能够从战略目标中梳理出具体行动规划、是否可以在实施过程中能够不断反思、是否能够有效管理团队绩效并带来结果、并经得起折腾不唯KPI导向等。“体力”工具功能是促进成员承担义务时的积极性。
(1)准备一张表格,如下
图6:W/C表格
(2)在左边写下,今后一年里,你希望得到些什么?
(3)在团队打成目标的过程中你能做出什么贡献?
(4)团队内传阅每个人的表格,清楚的指导每个人的Wants&Commitment。
(5)最后,说出其他可以做到的
2、自我觉察体检表
(1)我担忧我的身体状况吗?
(2)我能为自己的梦想付出多大的努力?
(3)什么会激发我马上采取行动?
(4)我是否有未完成的目标和承诺?
(5)在组织中,谁是执行效果评估最客观,最可信赖的人?
“三力模型”是一个人才发展管理系统。组织发展依靠的不仅仅是个体的能力和自身具有的动力大小,更主要的是组织的系统化机制,使得组织内的优秀个体发挥更大的效用,在整体上能够促进组织发展。阿里巴巴的三力模型衡量的维度中,包括组织的使命和价值观的清晰,文化有强调团队的利益和价值导向,有顺畅的流程和执行力等,这些因素最终决定了组织发展能力的大小。
三力模型中的任何一个维度的发展对于组织都有重要的意义,三力模型的建设和变革对于组织讲是一项系统的工程,四年以来,三力模型已经深入阿里巴巴人的骨髓,每个人都去自我评价三力的能力。因此,员工个体的能力高低对于组织绩效的影响巨大,组织能够清晰的知道何种能力是该岗位员工所需要的能力,能够应用能力的标准对员工进行识别和发展,才能促使员工在岗位上不断学习和自我发展,在工作岗位上产生动力。同时,11个维度又是让个体的评价更系统。让每个一个阿里人看到自己的组织是如何要求每一个人。
三力模型为阿里巴巴注入了巨大的组织能量,如同创业公司遇到“阿里系”的人才时,都连连称赞,甚至很多企业不惜余力重金挖阿里的人才。这就是组织能量所带来的光环效应,动力如同发动机的能源或者燃料一样重要。三心力体力脑力之间产生动力,形成合力必定对组织发展和人才发展的提升产生“核动力”。
文/白睿,组织发展专家,《组织诊断》作者,OD讲师
12楼 遗忘的曾经
阿里巴巴这个三力模型是很难超越的了,不过老师这篇文章的分析特别详细,点赞!
11楼 谢作才
组织的发展跟组织的战略分不开,必须要了解透彻才能做好。
10楼 兜兜里有
打卡学习
9楼 步步为营
谢谢老师的分享,学习了
8楼 buzhidaozmyang
打卡
7楼 江米蛋儿
阿里巴巴的这个三力模型确实是非常厉害。
6楼 新华2008
我什么时候能达到这样的高度啊┭┮﹏┭┮
5楼 梅果
做好人力资源的战略模型确实是不容易。
4楼 S_1343869317
打卡
3楼 林琳00
感谢分享
1楼 大卡
白睿老师——
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