量化数据，据理例证——成长的HR

作者陈玉_ 2022-02-10 17:08 414

内容来自 2022-02-10 打卡话题观看本期直播

我们公司最近半年入职了一批员工，他们的工作能力都不错，也很有活力。但是这几天他们的直属领导找我反映了一些情况，主要体现在这批员工下班到点就走。老员工都会留下来继续工作半小时到一小时之间。他们的直属领导觉得他们的这种行为属于态度不端正，让我们HR管一管。
我们作为HR的没权力管是一方面，另一方面是他们的下班时间到了才走的，也没违反公司规定，老师们你们说我要怎么做会比较好呢？

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我，经历过类似的情况。

  文中案例启示在我们日常工作中会经常遇到，管理者习惯性的把新员工则责任方划归HR条线，有种潜在的谁招聘谁负责的思维，担当新员工表现好的时候就会习惯归结于个人的管理辅导能力强上面，从人性上都可以理解。今天我要说的不是这类事情怎么看，也不是分年龄段差异化理解员工行为，而是HR行动的思考，前提是假设加班不会额外支付工资这一点（有加班费就是另外考虑）：
     当HR收到该问题时，行动逻辑：现象摸底分析--绩效结果对比分析--问题处理的解决方案出具
1、现象摸底分析
     通过近一个月的考勤管理登记确认这一批员工的考勤时间，除了到点下班是否还有上班早到？具化数据半年前入职的每一个新员工这三个月的平均工作时长，累积工作时长。老员工经常加班的人员的三个月平均时长和累积时长；从数据上叠加，找趋势线，不是单个人员的超长时间。
     去实地看员工的具体工作状态，新员工最后下班一小时的工作内容、老员工加班的工作内容，做差异花分析后的总结结果，出具工作内容的效率数据；
      新员工的沟通下班后业余生活及生活状态；老员工的生活状态（特别是无业余生活或者是家庭矛盾、夫妻矛盾的情况，要特别标记不作为调研样本的普遍数据）
2、绩效结果对比分析
     到点走新员工近三个月业绩数据，加班老员工的业绩数据；通过业绩数据对比分析，同时长的工作下的新老员工的效率比；
3、问题解决方案：
   1）通过员工效率比，呈现结果差别化处理，假设新员工效率高，学习并找典型工作高效的提炼，是否可复制推广。老员工效率高，具体高的是熟练度、老客户积累还是差异化时间的的产出，提炼高业绩的方式方法；
   2）员工关怀的建立，机制的设置，如员工沟通会、见面会、业绩表彰交流会、老带新等活动方式；
   3）制度的完善，通过数据总结，完善改善制度缺失，补全差异化考核问题。创建平等平行环境；全员学习；
4、领导反馈，通过以上动作，可以发现并解决一些问题，通过此结果去反馈给领导并有效的完善制度，此类的情况后续我想应该不会发生谬误行为和管中窥豹的言语。
     很多问题的发生不应该是领导去找员工，而是主动去发现并有效的调研，提供建设性建议。共勉！

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