案例中提到的问题，实际面试工作中是我会常常使用的方法，如何看待这个问题呢？两个维度来讲讲：
一、候选人维度：一个更进一步展示自身的机会
通过与面试官的面试交流，有准备的候选者已经有大部分个人能力展示，若候选人遇到一个封闭式问题面试官，则只能被动的回复。这时，一个“您有什么问题需要进一步了解吗？或者有何种建议需要表述吗？”往往这样是给候选人一个更全面的5分钟展示机会，抓住这个机会，就能逆风翻盘，重新列入候选者名单。
二、面试官角度：一个潜在的发掘候选人更多能力的机会
依据职位的不同，也许面试官已同候选人有15分钟左右的问答沟通交流，大多数的现有面试是行为面试，通过寒暄进入工作项目的沟通或者是个人对职位认知的沟通，如何能够了解更多的候选人潜能？通常是看面试的过程中面试官的问题，若是开放式问题需要面试官很强的专业能力来收拢归类能力，若是封闭式问题就只能听到是否的基础决策，无法清晰的判别候选人归类，或许很容易因为需求理论招聘到不合适的候选人，也有概率错失优秀的候选人，因为并未发掘出其人性中的更多品质面。往往这时后给候选者一个展示平台，看他关注企业的何种情况？基于小格局还是大格局的处事，是细节性问题还是发展性问题识别是否更易于胜任应聘岗位，变相的做了胜任力的摸底。同实面试者的回复也更易于识别其关注点，做好统计分析后，便于新员工的激励计划，也更有益于我们做出更适应岗位需求的职位画像。
通过以上两个层面的讲述，希望身为HR的我们可以更全面的思考，如何完善多层面的发掘候选者能力，如何提升面试官本身的人才甄别，如何对到面率只有不足20%的情况下更全面的了解识别，值得我们更多的思考与改进，而不是仅仅限于是否要有最后一问的必要来判断。成长的道路更需思考与实践，伙伴们加油！
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