21年是我正式担任管理职责的一年，带着三个下属，从一个打工仔变成了一个“带着打工仔一起打工”的打工仔。
半年过去了，在期间思考了很多，我觉得我初带新人总体评价还是满意。然后年底的时候也学了一门关于职场导师带教的课程。
于是呢，我想借用课程的一些知识，穿插一些自己的感悟，
写一篇关于职场带教新人的文章给各位未来的导师们（不管是老员工带新员工，还是上级带教下级），希望能够帮助大家工作因带教下属更加顺利。
目录
一、 打铁还需自身硬
作为一个导师，不管你是上级带教下属，还是老员工带教新员工。首先你是要具备以下几点要素：
（一）具备带教时必要的专业知识
带教新人，除了帮助新人融入和解答新人疑惑外，最主要还是要教新人怎么干活、怎么把活干好，所以自身知识体系要梳理好。总不能新人问你什么问题你都解决不了，或者怎么解决的途径都不知道。
（二）心态要放好
首先，带教新人只能说明你厉害，但不代表着你有特权，大家都是打工人，为了实现自己的目标在努力，因此不能觉得自己高高在上，颐指气使的；
其次，带教新人也不是一种负担，一方面新人可以帮你干活，另一方面让你带教新人也是公司安排的工作任务之一，因此不能当甩手掌柜，放任自流。
最后，带教新人也是为了授人以渔，千万不能什么都帮新人做了，像做保姆一样，很多人期待着提升自己，大包大揽只能害了自己又害新人。
（三）以身作则
做一个导师不是一个老师，只需要传授知识就可以了，而更像是一个家长，工作中更加需要以身作则。
职场中很容易就是上行下效，如果自己要求别人的，自己都做不到，那别人怎么会听你的呢，比如诚实守信这一点，自己说好的承诺不兑现，新人早晚不信任你。
另外就是现在已经是2022年了，不要再像老派领导一样骂人训人了，工作中就事论事，不指责、不谩骂，实在要骂也是最后手段，而不是日常手段。骂急了，00后可不在乎你是谁。
二、建立信任很重要
工作中的师徒关系，也像是人与人之间的信任关系，大家相互信任是亲密关系间交往的基础。因此作为导师可能需要做到以下几点：
（一）自己做好准备
一方面是是心理准备，转变好心态，自己再也不是单打独斗，而是要带着别人一起努力；
另一方面是好好认识自己，自己多大能力就做多大的事，如果自己还不够，那就要学习提升自己再开始带教新人了。
（二）了解新人
新人也是一个普普通通的人，只是来到了一个新的环境，因此不管怎么样，对新人的基本了解还是需要的。“多大、来自哪里、是什么样的背景和性格？”，多了解后，才能更好和新人“做朋友”。
同时也要好好自己介绍，好好给新人定好目标和规划，提供必要的资源和帮助，做一个导师必须做好的。
（三）循序渐进，不要给太大压力
工作肯定是有难有易，也有多有少，新人刚来到一个模式环境，肯定是不熟悉的。所以刚开始也不要安排太多太难的工作，循序渐进是一个好的开端。
三、教人干活要有套路
教新人干活，尤其是没干过的活，有的人就会理所应当认为别人会，安排完就了事了，但也不考虑新人其实没有你那么多的经验和知识，因此教人干活还是要有套路的。
（一）任务简介
先明确要干什么，把任务描述清楚；然后让他知道，学好了有什么好处/重要性，激发新人的意愿，太多人只是交干活，那不激励那可不行；
（二）教授步骤
1、如果新人没做过一件事，那首先自己要做好准备，准备相关的工具呀、材料呀、范例呀等等，不要仅仅口头说。
2、把工作步骤说清楚一二三四五，该演示的演示，该示范的示范。
3、讲完了步骤，过程中要注意的要点也要提示清楚，同时说清楚为什么是要点，让新人记下来这些关键点。
（三）结果
可千万别只安排好了任务和教怎么做，明确好任务的成果/验收标准，以及时间节点也是很重要的，不然不是拖延症也变成拖延症了。
四、正确反馈很重要
有的人安排工作后，干好了就默默收工，干不好就劈头盖脸骂，最后觉得新人干不好，全部变成了是自己干活，其实很多时候是工作反馈不到位。
（一）总结工作亮点和表扬
人不管怎么样都是希望被表扬的，而且做得工作肯定不是一无是处的，因此就算做得再不好也要先根据结果，表扬亮点，开始一个好的沟通开端。
（二）引导新人反馈和思考
开头就说了不能大包大揽，要授人以渔，因此表扬完后，要让新人自己说自己的感受和判断，让他自己发现是否有做得不足的地方，看能不能自我改正。
（三）指导和再次训练
如果真的有新人还不会的，那自己也要再次教导新人做法，同时也让新人自己再做几次，这样的反馈才是真正能让新人接受和更好提升工作能力的。
五、绩效面谈不可少
工作中有时候不能及时了解和反馈新人的信息，那必然需要有固定的时间和新人进行工作方面的反馈和交流，也就是所谓的“绩效面谈”
（一）面谈是为了未来提升
绩效面谈的着眼点在未来（不是过去），面谈目标是发展（不是考核），导师在面谈中重要的是辅导（不是判断），新人是主动找方案（不是被动），这样才能达成绩效面谈的结果。
（二）面谈提前做预约
有的人急急忙忙开始面谈，完成任务式的面谈，导致了谈完反而让双方更加失望。
于是面谈前一般也要提前一周做预约，告知面谈内容，也可以把提纲列出来，让双方都做好准备。
（三）面谈谈什么
面谈一方面是导师问工作进度情况和其他困惑，然后表扬亮点优点和提出改善点；另一方面是新人反馈导师的询问，也要反馈新人的困惑，一起交流和解答。
最后达成共识，明确上一阶段的成果，明确下一阶段的工作和目标。
六、日常工作多跟进
做完绩效面谈，要持续跟进进度，不能在中间放任不管，毕竟改变不是一朝一夕就能完成的。
学的课程给了一个“SEA法”，也就是“S，Support支持、E，Encourage鼓励、3、A，Accountability问责”
（一）支持
过程中间，及时跟进进度，比如有疑问要给予指点，有阻碍了要给予资源，告知前期没注意到的关键点或者提示，让他更好完成工作。
（二）鼓励
及时给与激励，可以保持新人激情和动力。除了物质激励外，人都需要被赞美的，多多正确的表扬新人，也是激励新人的一大方式。
（三）问责
有些时候，做错了该问责还是要问责。要从在做不好的事情上，客观找到原因，让他察觉问题、承担责任、自我反思、归纳总结、寻求解决。
最后帮助新人明白改进方向，帮助新人建立信心。但不代表就可以不按照规章制度办事了，该按规章制度处罚的还是要处罚。
七、新人有压力要调整
新人也是人，大家都有压力，多关注下很容易就发现。比如愁眉苦脸，沟通交流爱答不理，消极怠工什么的，都说明了新人内心有压力，开始焦虑了，那可以怎么做呢。
（一）压力不一定是坏事
一定的压力也可以提升动力。只有在新人压力过大、工作懈怠、情绪崩溃等情况下才需要好好处理，留点时间给新人自己。
（二）提升能力
还是先从工作内容出发，帮助新人梳理工作、分清轻重缓急、找到问题、一起找到解决方式，工作完成了，压力自然也小了。
（三）改善新人认知
通过自身案例或者他人案例，让新人了解到所有工作都可能遇到问题和压力，让新人了解到自己不是特例，自己可以解决问题。
（四）调整工作内容
这就是最后的办法了，在新人实在没办法完成任务的情况下，将任务转给他人做新人边学习，下次由新人负责。或者加强指导，让新人按照自己方式一步步做，减少授权。
八、好好给新人“画大饼”
画大饼其实是一个正确而有必要的激励手段，通过描绘美好未来而激励人们努力，是从古到今都少不了的激励方式。
（一）肯定岗位选择
1、个人未来期许：究竟个人想要什么，公司能不能给到。
3、工作的发展前景：所在公司行业怎么样、公司目前发展怎么样、这个岗位工作前景和发展怎么样。
当新人明确这三点都是他认可的后，就能明白他的选择是正确的的，从而找到工作价值，从而往目标更好工作和发展。
（二）确定发展方向
新人在公司，肯定是期望能够升职加薪，那这时候就需要导师好好的指导新人公司的体系了，比如他的职业发展通道是怎么样的，下一级别是什么样子；发展路径是什么，任职资格体系要求下一级别要达到什么要求。
同时也要好好给新人沟通提升计划，比如还需要提升什么、什么时候提升、怎么提升，还有需要花费的时间和费用大概是多少。
以上呢，就是我学习和工作过程中觉得很有必要的八条想法和建议，希望能够帮助到大家。
带教新人，实际上很多人也不是不想做，而是不知道怎么做，或者自己过往已经养成了自己一套理论，并且不想改变。
当我学习到这些课程的时候，我也在和过去工作经验中进行比对，发现如果我这样做的确是更好，
同时我想到了过往领导的错误做法，以激励自己能够往正确的方式去带教新人，让自己在职场中更容易成功。
（当然如果新人实在不合适，那分手也是没办法的办法了，不是所有人都合适）
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