前段时间看到B站员工猝死,今天又看到字节跳动员工猝死;
前段时间看到携程一周2天居家办公,今天看到微信试行1065制办公。
打工人们都期盼着真正的朝九晚六,职场上的我们都期待不要内卷,工作生活我都想要。
只是在这个快速发展的时代,在经济快速变幻的年代,你我同为社畜的一员,就算不想卷,也会被推着卷,就像每天早晨的地铁,我们都是被后面的人群推着挤着上去。
作为企业的HR,也应是企业在高速飞奔时,在所有人都关注理性的业务增长之外,仍然保留感性温暖的人群。能否为公司,为我们自己,以人力资源的手段方法,去预防,去避免悲剧的再次发生?
PART1:关于企业文化,我们能做什么?
很多企业都奉行狼性文化,从996到007,在公司业务高速增长时,以时间抢空间,以人头堆市场,不计成本先占着位置。所以我们看到,很多企业加班文化盛行,在内部通过各种方式,鼓励和倡导加班文化。比如:设置高额的加班激励;对加班时间长的员工进行表彰,树立标杆;在大会小会、正式渠道或非正式渠道形成舆论导向,让员工成为加班队伍的一份子。
一味奉行加班文化,一味推崇“公司是我家”“恨不能睡在公司”,是否真的有必要?我身边有很多同事加班,白天在摸鱼,晚上很积极,加班三小时,点外卖玩游戏刷手机是加班时的主旋律,三小时内真正工作的时间并不长。
我们是否应该反思,倡导加班,希望员工通过加班,要解决的是什么问题?我们无外乎是希望:一件事有好的结果,好的业绩。
好的结果,不一定是加班带来的,如果我们期待结果,以结果为导向,那我们的企业文化,是否应该是以业绩为王,以能完成任务为主,而不是以加班为导向,谁不加班就是不认真?
都说不管白猫黑猫能抓到老鼠就是好猫,我们的企业文化源头导向是否本身就有问题?
PART2:让员工能做好,我们能做什么?
作为HR,我们是否应该为员工能做好,能达成好的绩效,努把力?考核只是对结果的评定,我们能否,提供一种机制,为员工能做好,想想办法?
首先是关于公司权责体系流程问题。过于复杂的审批流、因企业高速发展带来的职责界面不清晰、跨部门沟通的通畅程度等对员工日常工作效率有很大影响。所以,在组织管控、部门职责界面切割、岗位工作内容方面,需要人力资源工作者随组织发展变化进行动态管理和完善。制度不是一劳永逸的,很多企业制定制度后就不闻不问,没有随着业务发展更新,最终权责体系落后业务发展,组织架构和工作岗位设置掣肘实际业务开展。
其次是关于管理人员的进入与退出问题。一将无能,累死三军,很多员工的加班、心情不好、效能低下,和领导也有很大关系。
内部员工的梯队建设培养方面,通过科学的评估方式,对内部员工的能力进行认证,确认是否能达到提拔标准,而非因为年限到了,论资排辈就放在管理岗位。
外部管理人员的招聘甄别方面,应对面试官进行培训,避免面试官因主观效应、晕轮效应等导致甄别有误,选取不匹配人选。
而如果通过人才盘点、绩效评估发现管理人员已经难以胜任岗位要求,应及时进入退出程序,避免造成更大影响。
最后是员工的工作能力提升的问题。很多企业做培训,是因为老板认为这个好,就培训这个;领导认为缺这一方面,就补这一方面。然而员工实际要提升哪方面,改进哪部分却不一定清楚。
发发问卷,访谈几个人,就以为做了培训需求调研?这不是落到业务实处的工作表现,相反这是对业务不熟悉、不了解的体现,所谓的业务到底是什么?我们是否真的理解?
对人力资源工作者而言:培训做的是统筹规划,可以负责通用型的培训,如时间管理,如何战胜拖延症;而真正的业务技能提升、专业能力的培训,应该由业务单元来完成。我们提供平台、资源,进行培训指导、支持,业务单元负责落地实施。过于依赖老板、领导的需求指令,忽略员工具体情况,与业务脱节,往往是培训的失职。
PART3:让员工做得好,我们能提供什么保障?
(1)关于办公环境/场所:基本的操作工具、防护措施、灯光照明、声音降噪、温度等,在我们可控的权限范围内,都应该安排好,尤其是一线岗位更是如此。
(2)关于五险一金:常规的五险一金一定要买,不要因为一时的成本节约导致真的出了问题而后悔。购买五险一金一方面是企业风险防范,另一方面也是对员工关怀、员工发生意外事故的必要保障,也能让员工心理感受会更好一些。
如果条件好的,再多提供一份额外的商业保险,也很有必要。
(3)关于员工体检:
如果公司条件好,入职前就指定体检医院,提供费用报销。
如果公司条件没那么好,那至少一年一次的体检需要安排上。
如果真的实在经营效益太差,哪怕背着员工的骂名,让员工自费或提供一点补助,也一定要完成常规的身体检查。
体检不是形式,不是员工交了报告就完事了,而应该,仔仔细细,明明白白,请医生给大家说清楚,每一个指标的含义,代表什么,如果出现异常,应该注意什么,要怎么办?
让大家切实关注到自己的身体状况,而不是认为自己年轻就可以肆意妄为,不吃饭不睡觉,熬夜玩游戏还浑然不自知危害。一千块一个人的体检套餐能做很多常规项目,一百个人也就十万块的费用,如果有合作的单位,价格还会更加优惠,不能省这笔钱。
(4)关于兴趣小组:我们不鼓励办公室文化,但是鼓励兴趣小组。兴趣小组作用在于:强制休息。如果条件允许,每周占一个小时或半个小时工作时间,适当开展兴趣小组活动,不但有益身体健康,也有益精神的放松。
(5)关于调休假:对于常年年休假休不完的、加班时间明显多于他人的,人力资源部门是否可以建立一个类似员工关怀人员清单,或者设置一个临界值,对连续超出临界值的员工,告知用人部门和员工本人,提醒休息?在加班薪酬计算时,鼓励员工以调休方式适度休息(有的人真的需要加班这笔钱)?
我们都不希望再次看到类似消息,对员工自身而言,也需要对自己的身体情况有所了解,不能一味逞强,该休息时就休息。
而对我们人力资源工作者而言,我们除了关注业绩增长,业务发展,也更应该发挥我们的优势,在企业文化导向方面,提供能让员工做好的机制,也给我们的企业,多一点人性的关爱,少一些理性的冰冷。而这,也本应是我们最擅长,也是能促进公司业务蓬勃发展应做之事。
1楼 Nick-HRM
其实,这是一篇写给老板看的~
希望老板能看到吧,哈哈哈哈~~~
HR可以有思路,想法,也希望能过逐步影响老板吧~~