两招致胜，让你的培训效果可衡量

作者陈词滥调turb... 2022-03-01 15:51 491

内容来自 2022-03-01 打卡话题观看本期直播

我们是一家小公司，老板要求我们人事部每个月都要组织培训，主要为内部领导授课或是采购的课程线上自学，可是小公司事多且杂，每次培训完后大家该是什么样还是什么样，即使有改变最多也只能坚持1个月左右。老板对这个效果非常的不满，要求我们尽快拿出解决方案。想问各位大咖，对于我们这种小企业培训效果转化难的问题，该如何解决呢？

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我，经历过类似的情况。

一份培训的投入到底能产出多少价值？

年年花费的培训预算到底为组织增值、赋能了多少？

当辛辛苦苦完成一个个培训项目时，如何用可衡量的结果来体现项目价值？获得领导的认可，争取更多的培训资源。

想必培训效果如何衡量的问题是一直困扰很多培训管理者的。

今天给大家分享两招，让培训效果可衡量：

1、结果导向（从人才供给的矛盾点着眼，从组织关注的人才痛点入手）

举例：某公司计划开展储备干部培养项目

首先要辨析清楚，项目的有效产出到底是什么，是解决管理人才断层吗？或是要解决管理团队的活性问题？

接下去，项目的产出目标可以从以下几个方面去设定：

1）.从培养的数量上：关键部门产出1:2，一般职能部门产出1:1（在目标学员的确定上就要充分考虑到业务的主次关系，核心部门必须有定量的学员，而职能部门可以再做分解，这样才能确保项目的有效性和解决管理人才断层的需要）

2）.从培养的质量上：管理人才培养通常可以将显性的管理技能掌握度作为培养通过的门槛，可以结合管理能力模型（如已经开发的组织）来设定不同的考核内容，用以验证培训项目的培养效果，这点也是可以作为结项报告中量化成果的，比如某项管理技能优秀人数为多少，合格人数为多少，尚有不足的人数是多少，可以清楚的衡量出项目成效。

2、做好培训数据管理

这是对项目过程的管理，要求尽量细化关键数据

主要关注学员在项目中的投入度：包括出勤率，课堂表现分，课后作业完成分等

这些数据可以在结项的时候用以分析学员的投入度是否与考核结果正相关，以此推断培训项目的设计是否合适。考虑到好的项目设计会在一定程度上提升学员的学习表现，从而提升项目的整体达成效果。

做好了结果与过程的把控，培训效果就可以清晰地对比且衡量出来了。

结语：近年的疫情，让组织中人力资源的培训与管理受到了相当大的影响，很多中小型的组织甚至还因此消减甚至取消了培训预算，身处这样一个不确定性激增的时代，培训管理者就更需要清晰的知道如何有效投入培训。

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