小白怎么定销售绩效？

作者 Jane2022 2022-03-23 23:32 700

内容来自 2022-03-23 打卡话题观看本期直播

我们公司有150多名销售人员，之前的薪资结构是底薪+提成的方式，但是最近老板说这个薪资结构起不到很大的激励作用，要进行绩效考核，我之前只做过职能部门的，销售的绩效感觉就是跟业绩个提成相关，所以不知道该从哪里入手。所以想请教各位牛人，销售人员的绩效要怎么做呢？

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我，经历过类似的情况。

      不是大咖，也不是小白，但我就想发个言。因为最近天天搞绩效，怼天怼地，怼了一点小心得，和盘托出，大概如下（如有不服，欢迎来“杠”。输赢无所谓，就是单纯想找个人聊天而已）：
一、猜猜BOSS想什么——搞清楚为何而做
       作为一名“猜心思”专员我想先猜猜老板大人的心思。BOSS说：薪资结构起不到很大的激励作用，要进行绩效考核。
       此时，让我们不妨大胆揣测一下老板大人的心思：现有薪资的激励性和刺激性相对于销售收入已经足够了，换而言之销售额尚在预期之内，但人工成本好像有点高，而且这帮人也不是很听话呀。在个人没有大过失、市场没有大变动的情况下也不好直接降提成比例吧？不如做个绩效考核方案给提成方案加个前提，也许可以降一降人工成本……当然如果绩效做的好，不仅可以降成本，还可以望梅止渴，正是刚需。
二、拿BOSS的钱，消BOSS的愁——搞清楚怎么做
       接了旨意，直接开干？大张旗鼓定绩效，宣而告知一贯靠业绩吃饭的人也要考核，告诉大家我们要扣薪啦？自然不是……得宣传正面的形象，比如绩效晋升需求，补充缺失的绩效板块？好事我们也想着销售啊，大家以后凭绩效可以当二BOSS了。又或者BOSS为提高狼性，决定推行绩效，销售提成可能会double啦……反正画饼的话到处都有，百度一下，练习一下，就可以拿来传播了。不过值得注意的是，传播之前得把绩效大的方向定好。别给人家说了可以double，最后定出来连个标点符号都没有。
       言归正传，销售的这个绩效到底怎么定呢？
       首先提成必须继续存在，否则关门大吉就好了，虽然画饼可充饥，但太大不好消化的道理年轻人都懂，特别是销售更懂。
       其次，绩效的力度必须大，百儿八十的对见惯了“大世面”的销售丝毫不动容，也不会因此受制于谁。具体力度有多大，得看BOSS向上的最大承受能力和销售向下的承受能力。
       第三，前面我讲了，我们此时定绩效就是给提成前面再加一道关。薪酬结构调整为：底薪+销售提成*绩效考核。
      此时就可以根据BOSS的支配需求来设置指标了，在此必须和BOSS明确，指标设计让销售有得到120%考核的机会，否则抵触情绪会比较严重的哦，不过也得保障BOSS的利益，最高绩效考核不超过120％。
      至于针对销售应该设置什么样的KPI指标呢？新客户开发完成率、销售回款率、销售额增长率、客诉率……此处就不一一列举了，毕竟每个BOSS需求不同，每个行业把控点不同，根据实际需求可自己拟定几条，再把历史数据套进去模拟一下，最终指标占比调整结果最好是拿1.2倍提成的人凤毛麟角，0.8-1的人居多，自然也有几个眼中钉是可以拿0.5倍的提成。再次强调最主要的是和BOSS沟通。再说一遍，打工人，必须把BOSS的真实意图整明白了，所谓的绩效，不过是BOSS的一个手段而已。是鞭子还是大饼，打工人斟酌吧。
      就这些吧，实在编不下去了，拙见一二

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