现在的职场，跳槽已是正常操作，而跳槽后对于前任公司发来的帮助请求，经常会困扰刚跳槽的职场精英，我想说说我的体会：
1.到底是不是该拒绝？该怎么拒绝？
屁股决定脑袋，所以是不是该拒绝先要考虑你坐在哪个角度。通常情况下，前任会找你帮忙，一般是甜蜜分手或者正常分手的，双方不会闹的很僵（闹僵的此次不讨论，怎么处理看自己心情），虽然可能是当时工作交接不彻底导致的求助，但从职业素养角度来讲，还是建议适当的帮一下。为什么这么说：1.毕竟那是你的前任，能发展成你将来的资源，还是可以发展一下的，哪怕成为备胎给自己留条后路呢，谁能保证江湖不见呢？2.从公司角度来讲，可能公司管理不完善，存在交接管理不完善，但公司时间到了就放你走了，并没有因为交接的问题阻拦你的新就业，可能前任没那么多心眼，但他肯定是心里知道你会帮他，所以才会放心的放你走，你应该知公司不阻拦你的情分，公司也保留了对你的信任。从职业素养讲，有精力的情况下，能拉前任一把还是要拉一把的，但要控制好前提，在有精力的情况下！别影响与现任的感情。
聊完有精力，就说说没精力该怎么拒绝。虽然和前任还有感情在，但毕竟还是现任更重要些，这样的情况下难免精力不够，这样的情况怎么办？掌握好帮助的分寸和婉拒的技巧，首先你要明白那已经是前任，人家的好多秘密已经不适宜你再过多参与，所以你的帮助还是以告知文件在哪里，项目当时进展和情况就好，管住自己的嘴，既然已经分手，就不要再给人家出谋划策了！其实一般情况下前任不会提出过分的要求，基本上也就是问文件位置和项目情况，但是如果前任真的提了需要帮忙做东西的过分要求，那你还是要用现任给挡一下的，告诉他毕竟有现任了，时间和精力已经不能支撑帮前任做更多的事情。
2.作为HR，该如何做好离职员工交接？
离职员工的交接问题，考验的不止HR的能力，也考验公司流程和体系框架的问题。常规情况下，HR会做整套的离职交接表，明确交接内容后交接双方签字确认。可这套传统的员工离职交接方式存在过多的弊端和问题，根本无法解决员工工作交接的问题，造成公司损失。这就要说到为什么考核公司流程和体系框架问题了！从10年开始，大厂们纷纷开始推行企业知识管理（KM），所谓知识管理，就是把传统意义上工作依赖员工能力转变成公司自己的运转能力，将需要依赖员工知识和能力支撑的工作，转化成流程支撑的固定工作模式，将员工经验萃取为企业能够快速复制和传递的知识，将传统的依赖人变成培养人，员工成为执行公司知识并持续改善的企业合作体，张三离职后李四立马可以接过前任的枪冲上前线，虽然可能会有短暂的不顺手时期，但通过公司培训体系的夹持，李四很快会进入公司的蜜月期。可能有人跳出来说那员工带走的资源呢，这就是考验公司体系框架的另外的一个问题了！大厂的工作交流软件是绝对不允许员工使用自己的私人社交软件的，也就是为什么企业微信、钉钉或者企业自己开发的沟通软件会大行其道。通过知识管理体系和资源管理，大厂丝毫不会担心员工离职交接的问题，因为在大厂的员工交接，无非只是资料的交接和项目的转告，流程和资源全部掌握在公司手中，员工离职除了带走私人物品和自己的人脉，其他是都带不走的。这种情况下，做为HR的你，还会担心员工交接吗？
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