薪酬设计的七大误区

作者吴飞强更新于：2022-03-31 09:31 21002

内容来自 2022-04-01 打卡话题观看本期直播

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摘要：如何设计分名分利的机制，让追随者生生不息的奋斗？今天给大家分享企业在薪酬设计过程中的七大薪酬误区

企业在设置薪酬时，通常会出现的七大薪酬误区:

1、业务人员低底薪、设置超额提成，业绩越高提成越高

这种机制从表面上看是没有什么问题，低底薪是为了让销售人员明白业绩岗位不养懒人，超额提成业绩越高提成比例越大，积极员工冲刺业绩。但这种机制在实际工作运行中并没有发挥这种作用，反而会引起销售人员的心态和情绪抵触。首先基本工作要让员工有生活安全感，最高的提成比例应该设置到业绩排名的三分之一的位置，让下面三分之二的人努力冲刺可以拿到。业绩越往上超额，提成比例下降。这样才能起到全员激励的效果。要不然蛋糕老让团队中的极个别人能吃到，这样不符合抱团取暖，互相协作的作用。

2、没有末位淘汰制

从长远的发展来看，企业没有末尾淘汰制就跟“养老院”没有什么区别。人性都是向下的，好的很难学会，坏的无师自通。所以企业的末尾淘汰机制就是推动业绩最明显的一种机制，由于末尾淘汰机制内容较长，有关企业如何设置更为合理有效的末尾淘汰机制我在之前的打卡文章中有分享到，就不在此赘述。

3、没有导入pk机制

企业不养闲人，团队不养懒人。尤其在疫情当下，每个企业都在艰难的活着。相信每个小微企业的管理者都深有感受。竞争对手也一样不好过。但是市场的蛋糕越来越少，如果不能激发团队在特殊情况下的作战能力，适应情况复杂、多变、艰难的市场，那终将死路一条。所以团队要进行业绩和能力的大比拼，激发团队的勇猛心和对于业绩的欲望，这样才能打造出一支能打胜战的商战特种兵。

4、职能团队死工资

死工资只能养“死人”，话虽难听但道理不假。现在已经过了计划经济的时代，如果你们企业的有些岗位还在用固定工资，那基本上应该是企业中目前效率最低的部门。每个员工来公司上班，都有一个“升官、发财、当老板”的梦想。如果你的薪酬、晋升包括股权等的设置都已经“封死”了员工的路，那企业里不是死气沉沉就是一群绵羊。

5、同岗同酬制

同岗同酬或者同工同酬其实就是“大锅饭”的一种表现形式。由于每个人的环境不同，导致大家的工作动机是完全不同的，有些人来工作是为了“柴米油盐，养家糊口”，有些人来工作就是为了“游山玩水，打发时间”。如果我们薪酬的设计没有做好区分，这样团队中有能力、有想法的人就很容易离我们而去。最终团队就会留下一群“光说不练的假把式”的员工。

6、团队奖金平分、大锅饭

现在为了提高工作效率、便于管理，以团组为单位的企业越来越多，那么月底由于团队总业绩达标或超额完成目标，会有团队奖金的发放。但团队奖金如何能合理、科学的分配给每个人就是一个非常有技术含量的工作了。有些管理者怕麻烦，就直接拿来带大家一起出去消费完或者直接碍于情面，怕得罪人，直接平均分配给团队成员，这样的结果对于能力强，有想法的的人无疑是巨大的打击，如果长期反复，要不然能力强的人感觉到不公平而离职，要不然他渐渐也会“同流合污”变得碌碌无为。

7、怕员工收入太高

这种情况多数都会出现在销售部门居多，有些员工的业绩开发能力远远超过了部门领导，收入甚至比直属领导的收入要高。这种情况下如果企业的文化起不到太大的作用时，这些“优秀”的员工就非常的难管理。很多的管理者整天为了部门的业绩就会忍辱负重，卑躬屈膝。所以，很多的管理者怕出现这种情况，就特意的打压员工，这种情况其实对企业影响巨大，做好薪酬体系和晋升系统是最直接的解决方法。

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