面试问答：作为新任HR，如何不被候选人牵着鼻子走？

作者陈玉_ 2022-03-28 10:57 1229

作为人力资源从业者来说，招聘工作必不可少，同样招聘中往往第一轮面试官也是HR，面试中往往有很多不同类型的候选人，而作为新上任的HR，如何能把控面试节奏，不被候选人牵着鼻子走，能有力的发现候选人的特质是否匹配职位呢？这应该是很多HR的困惑，也是今天在提问中看到的问题。、

虚心学习，自我知觉。

我们说，现在社会是一个终身学习的社会，当校园所学理论不能应用到职场中时，我们应当去寻找新的解决方法，毕竟这个知识迭代迅速的时代，不同场景下的问题解决也会有差异，寻找最合适的办法才是最佳的答案。而寻找的过程，可以是书本中、名人分享案例中、自我经历总结中，还有捷径就是向有经验者、职场前辈学习。职业人的发展通道无非是晋升管理者或专业领域VP方向发展，无论任何一条道路，总是会给予新人指导和帮助，也是职业成功的“术”。

自我知觉，是更深层次的人士自己。当探索自身后，才会不局限于工作本身，而是更多的把工作作为兴趣，了解人，发现人身上的闪光点，才会成为你本身的一个有趣的“娱乐”，从而工作更驾轻就熟，取胜有道，这也是我们常讲的“道”。

杜根定律，品牌代言。

作为候选者第一印象产出者，你就是公司的代言人，公司的品牌官，是面试者体验的打分重点。让自己有底气，自信是必要的环节。“杜根定律”就是觉醒自我的自信，从他人身上观察自我，对照去向上；从环境中善于发现与敏锐的警觉，改变自身的偏差；从自我身上全面看，不因缺点而自卑，不因做对事而自得；从事物本质看，善于总结，不盲目偏信，做到有效杜绝“从众”。当你足够自信的时候，对面试者而言不仅是很好的体验，更是一种向往得吸引。

躬身入局，体验职位。

角色转型是大多数现代职场人所要经历的职场变迁，从现代成功的企业家看，多数是有着多种岗位经历的人。如阿里巴巴创始人马云先生，从事过老师、保安等工作，阿里内部员工也是多有轮岗经历，就像前阿里全国销售总经理俞朝翎（俞头）也曾经轮岗到HR岗位一年。

躬身入局，才能体会到这个职位中的核心，也才会体会岗位中员工的困惑，才会了解岗位的特质。体验职位，可以更好的让你识别岗位说明书制定的意义，同样也会有小的规避硬性的条款而不匹配的择人。面临差异化的公司，网络搜索的职位信息并不能完全匹配千篇一律的招聘简章，想要寻找最合适的人，就要去体验未来候选人所面临的环境，面对的问题，共事的成员等，才会发布出符合期待的招聘简章，选找到更匹配的职场候选人，在面试中也可以更有针对的了解候选人匹配值。

知己知彼，百战不殆。

这里讲的“知己”上述三条已经很好的阐释，这里的核心是，面对本场面试时的“知己”，对候选人应聘职位的透彻了解，与该职位面临候选者疑问问题的有效应对，对职位的环境与领导偏好的知晓，才会更容易找到合适的人。毕竟，领导风格不同，即使其他硬性条件都ok，候选人即使入职可能也不能长期存活，从而发生短期内离职现象。

“知彼”，我们或许在面试前已经了解候选人网络简历，简历中是否有逻辑漏洞，是否有未涵盖信息，是否有你针对职位更关注的点？可以做一份分析与面试问答单，这样才会更有力掌控面试节奏，让候选人跟着你的步调走。

善用工具，逻辑清晰。

面试中，面试官往往会使用行为面试法、文件筐等方式，对于新任HR可能并不能掌握与把控这些，那可以借助测试工具，如：人格测试（DISC、MBIT)、职业锚测试等等，让候选人通过职业测评量表来展示出个人特质，再结合后续的面试让你对候选的把控更全面。

说到借用工具，这就要考虑如何设计面试。把面试环节进行嵌套，多久的测评、多长时间的面试访谈，何种职位需要合同的面试逻辑，需要到实际工作中去探讨。我的建议是，无论合同面试，面试官都要准备一份清晰的面试登记表，通过不同的维度（专业、行为、动机、认知等）去做面试问答，让面试更有效，让你的面试你主导。

当被候选人牵着鼻子走的时候，往往是他的话题你被吸引，还有更多的是准备的不充分导致无法辨别情景，更有一些是你对任务考核的迫切，心里更容易发生第一效应，从而潜在的认为如约面试的候选人就是你的理想候选人。当我们作为面试官能够自信的用自我的逻辑去层层递进的沟通，并且有扎实的专业知识来判断候选人能力素质，能深入体验索要招聘岗位的真实工作后，善于利用人才识别的测试工具等，才会真正找出理想的，最合适人选，让作为面试官的你来主导你的面试！

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