公司可以让员工待岗吗？

作者跳过 2022-04-01 09:08 1589

陈某于2009年10月8日入职甲公司，双方签订了无固定期限劳动合同。后甲公司亏损，进行停业整顿，故以生产任务不足为由，于2013年4月28日，向陈某发送《待岗告知书》，陈某在《待岗告知书》上写明“本人对此事项不认可”。

2013年6月18日，陈某向甲公司递交《解除劳动合同通知书》，通知书载明：甲公司未经我本人同意，私自降低本人工资标准，导致我生活困难，本人被迫提出与贵公司解除劳动合同，劳动合同解除日期为2013年6月18日。后陈某提起劳动仲裁，要求甲公司支付待岗期间的工资差额以及解除劳动合同经济补偿金。

案例解析：

法院经审理认为，劳动合同履行期间，甲公司因自身经营状况发生变化停止项目运营，致使陈某的工作岗位在客观上不复存在，双方应就此进行协商变更。

在未达成一致的情况下，甲公司单方决定陈某“待岗”，但陈某明确表示不同意，因此甲公司主张双方之间劳动合同变更为以陈某待岗方式履行，依据不足，故依法支持员工工资差额的诉讼请求。另外，双方劳动合同解除虽系由陈某一方首先提出，但该解除提出的原因系基于甲公司不能按照劳动合同约定提供劳动条件，故对于陈某关于解除劳动关系经济补偿金的请求予以支持。

本案的结果代表了审判实践对于企业单方待岗的主流处理口径，即如果企业未与员工就变更合同内容达成书面协议，便单方安排员工待岗，属于单方变更劳动合同，有违合同约定和法律规定。也有少数案例判决认为，即便未签订书面协议或员工未明确表示是否同意企业的单方待岗决定，但已经实际履行待岗决定超过一个月的，应视为双方已经就劳动合同的变更达成了一致意见，若员工再行主张待岗通知无效、继续履行原劳动合同以及待岗期间工资差额等，将不予支持。

公司制定的关于待岗人员的相关规定，是否在员工签字确认后便可以被认为是合法有效的？2001年最高院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过MZ程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为RM法院审理劳动争议案件的依据。《劳动合同法》第四条规定用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当向职工代表大会或者全体职工讨论、提出方案和意见与工会或者职工代表平等协商确定，并将制定或修改决定公示或者告知劳动者。因此，在规章制度的制定及修改的认定上，员工签字确认并不是唯一的标准。规章制度的生效应符合以下三个要素：（1）不违反法律规定；（2）通过MZ程序；（3）已向劳动者公示。

首先，在待岗规定是否符合法律规定的方面，《北京市工资支付规定》第二十七条规定：“非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于本市最低工资标准；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于本市最低工资标准的70％支付劳动者基本生活费。”可见，企业在生产任务不足，停工停业时可以安排员工待岗并支付待岗工资。本案中，公司未能提供生产任务不足或经营情况不佳的证据，单方面要求员工待岗则不属于法律规定的待岗要求，侵害了劳动者合法权益。

其次，关于规章制度应通过MZ程序制定的问题，在企业制定直接涉及员工切身利益的规章制度时要由企业与员工协商确定，而《劳动合同法》第四条所提到的：“与工会或职工代表平等协商”则是公司与员工MZ协商的必经程序。本案中，公司没有就文件的制定和颁布经过职工代表大会讨论、公示等程序提供相应证据，未经上述程序制定的规章制度显然违反了法律的强制性规定，不得作为用人单位对劳动者进行管理和处罚的依据。

最后，关于规章制度的公示问题，在《劳动合同法》第四条最后一款中有明确规定：“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示、或者告知劳动者。”在实务操作中，为了证明企业确实履行了公示告知义务，通常企业都会采取将员工手册发给员工本人并由员工签收的方式，或者通过电子邮件等书面形式告知各项规章制度的共享地址，通知员工尽早阅读，以履行告知义务。

操作建议：

企业在生产任务不足，停工停业时可以安排员工待岗并支付待岗工资，但前提是相应的制度要明确，后续笔者也会就制度的合规制定进行单独说明。

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