浅谈从小米事件反映出的几个关键点

作者郑军军更新于：2022-04-04 21:28 25686

内容来自 2022-04-07 打卡话题观看本期直播

据新闻报道：何某于2019年5月27日入职小米公司，双方签订了期限至2022年5月31日的劳动合同。期间小米公司主张何某绩效考核分数较低，属于不能胜任工作，于是与何某签订了《绩效改进计划》，约定具体改进目标和衡量标准，以及未达标的后果。2020年11月4日小米告知何某改进计划不达标，属于经培训后其仍不能胜任工作，并向其邮寄了解除协议，何某不服提出上诉，最终法院判决小米需与何某继续履行劳动合同。面对这一案例你怎么看？为什么小米公司以【不胜任工作】为由开除员工，打官司却输了？这种名企HR都会在这种小事上失败，又给你哪些启示呢？

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摘要：浅谈从小米事件反映出的几个关键点

小米的事件，网上的报道、评论也不少，但是目前我没能看到一个完整表述整体情况的，所以不好做出具体的评论，本文仅从已知信息及作为HR防范辞退员工风险的角度来简单聊聊。

【庭审结果】

经过庭审，法院认为：依据法律规定，即便何某不能胜任工作，小米公司亦应对何某进行培训或者调岗，经培训或调岗后，若何某仍不能胜任工作，小米公司方可解除劳动合同。小米公司与何某签订《绩效改进计划》，明显属于公司制定的工作计划和目标，而非培训。小米公司提交的《绩效改进计划反馈》虽显示何某的评分低于绩效改进计划的最低要求，但上述文件未载有何某的签字确认信息，小米公司亦未针对考评得分提举对应的客观依据。

法院认为，小米公司以何某不能胜任工作，且经培训后仍不能胜任工作为由提出解除劳动合同，依据不足，构成违法解除劳动合同。最终法院判决：小米公司与何某继续履行劳动合同。

从庭审结果我们可以看到几个关键点：

1.PIP不属于培训

2.绩效改进计划的评分低未获得当事人签字认可

3.小米未针对考评得分提举客观依据

关键点一：培训或调整岗位，仍不胜任

经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的才能提前30天或者额外支付1个月工资，然后解除劳动合同。

《劳动合同法》

第四十条　【无过失性辞退】有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

关键点二：不胜任的标准、举证

关于劳动者“不能胜任工作”的认定，我国相关的法律法规没有给出详细具体的规定。

针对“不能胜任工作”的解释，原劳动部《关于(劳动法)若干条文的说明》号)(劳办发[19941289]号)第二十六条第三款规定：“本条第(二)项中的‘不能胜任工作’，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种，同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。”

但条文中基于的是当时的大环境，相对于20多年后的今天，已然无法精确表达“不能胜任工作”的内涵，所以这块目前属于法律的空白之处。

那么，从实务的角度来说，不胜任的标准、举证就非常重要，标准即和员工约定的可量化的目标及达到目标的具体明细，而举证除了相关资料外，最重要的还是员工的签字，即认可。

关键点三：有相关制度、规定，且合法合规

国家为了保障企业的合法权益，赋予了企业制定内部管理制度、规范的权利，但是要合法合规，要经过MZ程序。如果不合法合规，制度规定则无效，无效那么就会为企业的未来埋下很多风险。

流程：人力资源部编写规章制度草案→职工代表大会或全体职工讨论→职工或职工代表提出自己的意见→公司与工会或职工代表大会协商确定→上报公司审批后公示→组织全体职工传阅和学习，并做好相关记录。

（更多的可以看看我之前写的文章《企业制度发布的完整MZ程序及表单》）

《劳动合同法》

第四条　【规章制度】用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

其实，从常规来说，部门负责人不满意的员工，员工自己是能感觉到的，平时的工作相处也能或多或少的清楚自己的情况，加上连续的绩效分数低，一般也会有心理准备。

HR更多的是采取沟通协调的策略，很少真的走到按“不胜任”流程操作的地步，毕竟大家都不想那么难堪，员工也不想背上被“辞退”的名头，更愿意以“个人原因”离职。

作为大多数中小企业的HR，更多的是处于弱势的地位，基本是业务部门说啥就是啥，完全是配合执行，搞的不好还频繁背锅。所以，作为中小企业的HR部门负责人，要不断的想办法提升部门的地位，不能什么都听业务部门的。

例如：对于用人，一旦试用期通过，那么用人部门要辞退这个员工，不是一句话“这个员工不合适”就甩给HR，而是要列明具体原因，并说明转正前为什么没能发现，同时对于用人部门也要追责，要挂钩他的年终奖金等，毕竟辞退一个员工的显性成本、隐性成本基本是员工年薪的150%—300%左右。（列出具体的成本明细，呈给老板，并给予针对性方案，我相信老板会同意。）

不怕在自己的梦想里跌倒，只怕在别人的奇迹中迷路。只做自己梦想的主人，不做别人奇迹的听众。共勉！

好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！

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