作为企业主、HR的你,为什么有时候总感觉在试用期中解除员工这么困难,不小心还要赔偿员工?
一个重要的原因就在于试用期考核录用标准!
《劳动合同法》规定用人单位解除试用期员工的程序和可以适用的解除事由,很大程度上严格规制单位的用工行为,单位不得任意解除试用期员工。实务中,很多企业往往根据自己的理解和想象或者参考其他行业企业的做法,解除试用期员工的事由五花八门。但是真正能够降低解除试用期员工法律风险的考核标准实在是少之又少。
一、案例
2022年1月1日,王大锤成功通过面试复试,于1月2日到广西南宁市A设计公司从事平面设计工作,双方订立期限为3年的劳动合同,试用期为2个月。2022年1月2日至3月1日。
A公司对王大锤的录用条件仅以平面设计的出图数量、质量、修改与完成时间为标准。
A公司经过一个月的试用,公司各层级领导同事发现,王大锤工作能力一般,上班踩点,工作不主动加班,自身分内的设计工作经常踩点完成,开始出现拖延的现象,还发生与客户、同事争吵的行为,导致公司形象严重受损。
A公司HR黄翠花与公司领导经过研讨,认为王大锤虽然具备一定的工作能力和执行能力,但是工作态度非常一般,甚至有些恶劣,一致认为王大锤的各项综合素质不能满足试用期的录用条件,计划予以解除。查询录用条件和考核结果时,A公司发现,王大锤满足各项录用条件,考核结果均满足录用标准,但是唯独工作态度让公司十分不满。
2022年2月10日,A公司以王大锤不符合录用条件为由解除与其的劳动关系。王大锤不服,认为自己完全符合录用条件,并称如果A公司硬要解除,将会提起劳动仲裁。
二、问题
A公司的解除行为是否合法?
三、解析
A公司的解除行为违法。因王大锤满足公司的录用条件,但是A公司仍要强硬解除,故其解除行为违法。根据《劳动合同法》的解除条件和程序,A公司相当吃亏,也许代价并不高,但是对公司仍会产生较多负面影响。
案例其实反映的是很多企业在使用试用期员工时遇到的问题。直观的录用标准仅针对员工的工作能力,但是却牺牲用人单位提出解除的空间,换来的是试用期考核体系的低评价和用人不察的责难。
笔者并不否认量化的工作能力考核标准对评价试用期员工工作能力的积极作用,放在经营业绩要求较高的工作岗位,例如营销专员,该考核体系能够直观地发挥评价作用,但是放在一些对经营业绩考核没这么高要求的岗位,例如行政专员,这个工作能力标准就显得适应性不强。
如果对于劳动者试用期的考核录用标准仅仅包含工作能力的考核,一旦出现员工工作能力达标,但是工作态度、人际关系、平平淡淡甚至恶化时,用人单位想运用解除权利就会遇到很大的阻碍。
其实从这侧面也反映一个现象。聪明的劳动者可能会在面试过程中掩盖自身的性格问题,或者说用人单位的面试方式方法不能测试和检验得出劳动者的性格问题,进而看不出劳动者的职业态度问题。路遥知马力日久见人心,只有经过长时间的磨合和观察,才能增加对劳动者的了解。
四、实务建议
为增加用人单位的解除空间,提高用人单位在解除劳动者时的抗风险能力,在录用条件中可增加关于工作态度、人际关系、职业道德、的评价标准,并增加该标准的评分比重,并且以该标准为试用期是否达到录用标准的主要参考因素。
积极的工作态度、和睦的人际关系和良好的职业道德水准确实能够给用人单位带来隐形的经济能力和正能量,促进企业内部的有效运转,降低人事摩擦带来的风险。
但是需要注意,以前述标准来评价劳动者的试用期各项能力的,该标准有其天生的缺陷,工作太多、人际关系、职业道德都是感性的,缺少理性,也没有太多法律约束的,更没有统一的标准,如果评价体系不客观,不真实,那么该标准容易沦为“清洗”的工具。
附与试用期相关的法律规定
《劳动合同法》
第二十一条 在试用期中,除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外,用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的,应当向劳动者说明理由。
第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同。
第三十九条 劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反用人单位的规章制度的;
(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;
(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)被依法追究刑事责任的。
第四十条 有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:
(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
……