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最近进入新公司,目前90%的工作重心在招聘工作,前半个月遭遇滑铁卢,邀约面试量多但通过率低,做了招聘工作复盘分析,发现问题存在下面几点:
1、对于用人部门的岗位设置和相关的业务流程不清楚;
2、对于用人部门的岗位架构不清晰;
3、对于岗位的薪资福利结构不清楚;
4、对于岗位的用人标准和评价标准不清楚;
对于第1-2点涉及岗位所属组织架构方面;
对于第3点涉及公司薪酬福利方案方面;
对于第4点涉及面试测评方面;
那么除了第3点,因为涉及公司机密,大平台,刚入职的新员工了解这么核心的机密信息可能一下子不太现实,了解了架构和范围差不多能解决目前的问题;
第1、2、4点,都与职位说明书和胜任力素质模型有非同寻常的关系!
通过职位说明书当中的岗位架构图就可以了解岗位上下级组织关系,涉及到哪些内外对接部门和岗位;
通过岗位说明书中的职责要求和考核指标能知晓该岗位设置的原因及产出结果;
但上述只能获知岗位的客观讯息,如何来搜寻匹配度高的候选人,如何对候选人进行测评呢?这时候就需要胜任力素质模型出马了!
候选人应该从哪些维度来考察?每个维度怎么考察?不同的候选人评判的结果怎么才能科学客观?测评的结果精准度更高?这些都能从胜任力素质模型获取。
所以,在招聘应用中,职位说明书是前言,胜任力素质模型是标准,相互结合才能达到最优解。
招聘工作需要不断复盘分析数据,利用招聘漏斗发现问题,针对问题做对应的解决方案,在有效的复盘分析和解决措施叠加效果下,后半个月面试通过率直线上升,offer接受率及入职率也同比其他同事高,所有通过了面试的待入职候选人流失在offer和入职环节太可惜,招聘人加油!
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