摘要:任何一个用人单位都希望找到优秀的人才,然而当用人单位通过系列的招聘、简历筛选、初试、复试,录用后往往发现找到的人并不理想。这是什么原因呢?一般的面试就是问几个常识性的基础问题,然后就凭感觉了。有规模的企业则多几道复试,一拨儿又一拨儿人把应聘者折腾了几个来回也拿不定主意。审犯人一般的面试,用来招聘普通员工还勉强凑合,而对于骨干核心员工,就很难奏效了。因此,我们HR到底需要掌握哪些面试基本功呢?第一个是业务知识,这个是有效面试的前提,第二个是掌握一些基本面试技巧。
基于业务思维的HR面试技巧实操分享
没有经验的或那些责任心一般的HR,只是把面试当成程序化地问几个问题,求职者再机械地回答问题,回答完后,HR就命令走人,气氛真的和审犯人差不多。这种单刀直入的问,不仅气氛尴尬,一般情况下也根本问不出实质内容来,求职者要么提前准备好了“答案”(全是百度搜来的面试答案),要么自我保护性地回答问题,而不会主动开放性地回答问题。
结果是作为HR,对求职者除了外表外几乎没有什么感觉,至于重要的内在思想和基本能力则一概模糊。之所以这样,问题不在求职者,而是HR自己用机械的面试程序把自己给框住了,应聘者只能削足适履,看起来也就很少有“个性差异”了。最后只能凭HR自己的好恶抓阄式任意挑选一位,于是面试也就失去了意义。
那么我们HR该如何基于业务思维进行面试呢?笔者这里就和大家分享一下基于业务思维的HR面试技巧。既然是基于业务思维的面试技巧,那么HR一定要了解业务。至于如何了解业务,建议各位HR去回看笔者之前的一个直播课程《HR怎么学习业务知识》(https://www.hrloo.com/hr/live/index/room?id=1934)。下面,和大家分享一下面试实操技巧:“一聊,二讲,三问,四答”,我们就围绕“一聊,二讲,三问,四答”来回答具体面试技巧。
1、第一个技巧是“一聊”。既然是聊,那么聊什么呢?谁聊呢?聊的内容有业务知识吗?我们应该聊与招聘职位先关的内容,这个过程只需要花费3分钟时间即可。聊的目的就是让候选人了解公司的业务内容,岗位内容,绩效内容等。
2、第二个技巧是“二讲”。既然是讲,那么讲什么呢?谁讲?HR讲,还是求职者讲?当然是求职者讲,那么求职者需要讲什么内容呢?
主要讲根据刚才HR对公司业务知识、岗位知识、绩效内容介绍之后,求职者肯定有一个大概的轮廓,也想急于表现自己,证明自己的能力是胜任的。在求职者讲完改制后,你作为HR来讲,就应该能判断此人到底是否“货真价实”?
3、第三个技巧是“三问”。既然是问,谁问?是HR问问题吗?还是求职者问问题?问问题这个环节,肯定是HR问。HR问什么呢?刚才不是听求职者讲了一箩筐的内容吗?你作为HR,听了之后,肯定会有疑问,或者你想要弄清楚的内容,那么你就把疑问搞清楚,请求职者作出更细致,更详细的工作内容,来回答你的问题,用于“答疑解惑”。
4、第四个技巧是“四答”。既然是答,这个环节,其实HR和求职者都会涉及到。当求职者被HR点到痛处时,回答才是关键,俗话讲:只有高水平的问,才可能有高水平的答。作为HR,可以对“敏感”问题进行停止追问,控制面试节奏,不要穷追不舍,适当换一个轻松的话题给求职者一个台阶下,记住此时双方是平等的,是相互选择的。你作为HR,只要知道这个求职者是否合适就行了。
另外一个就是求职者可能会问你企业的薪资待遇、加班问题等,你做好政策性解答即可,给求职者留下一个好的印象。
总之,面试肯定会有疏忽的地方,但是作为HR来讲,了解业务的面试,才是比较有效的面试,否则候选人和你聊的内容,你就无法判断“真伪”。如果大家对面试技巧感兴趣的,可以打开笔者在三茅上线的招聘课程《搞定业务!HR如何用BP思维做招聘》(https://www.hrloo.com/hr/product/index/product_info?product_id=1509002414)。