OKR与KPI的区别与联系

作者咱老百姓的HR 更新于：2022-04-27 10:01 1099

最近总能在某乎、某书上等平台看到有人发问OKR、KPI它们到底是什么，有什么区别和联系，于是便又老生常谈的总结了如下内容：

要想知道OKR和KPI之间的关系和区别？他们分别适用于那些管理模式？又各有什么优劣势？

首先我们得追根溯源看到本质才能更好的为我们所用，从而达到想要的效果。

OKR全称为：关键目标结果，“O”即object，目标的意思，“kr”即key result,关键结果的意思。它强调结果，以事情的关键目标结果去衡量一件事情的完成怎么样。它的本质是管理方法，强调的是自我管理。在上个世纪50年代。OKR是由现代管理学奠基人彼得.德鲁克提出的MBO目标管理演变而来，经约翰·杜尔在谷歌的推广发扬光大并在2014年传入中国引得各大名企趋之若鹜。

KPI全称为关键业绩指标（Key Performance Indication），是衡量工作绩效的一种目标式量化管理指标。它的本质是绩效考核工具，强调的是控制管理。起源于英国，在文官制度初期文官晋级主要凭资历，于是造成工作不分优劣，结果冗员充斥，效率低下。于是采用绩效考核制度，实行按年逐人逐项进行绩效考核的方法，根据考核结果的优劣，实施奖励与升降。从而充分地调动了英国文官的积极性，大大提高了行政管理的科学性，增强了组织的廉洁与效能。

下面用思维导图去拨开他俩的神秘面纱吧。

OKR与KPI的区别与联系

根据OKR与KPI的关系区别结构导图，是不是就能比较清晰的辨别出OKR和KPI的管理模式更合适那些企业了。

如：互联网企业、创新企业/创业公司、成熟公司转型、快速扩张企业中的产品部门、研发部门、项目组等更适合使用OKR管理模式，设定科学合理目标的同时，激励其进行自我管理达成卓越目标.

而对于销售型、业务型企业，如房地产企业、电商企业等则更适用KPI管理模型了，根据提取的绝对量化的、客观的指标对其加于设定目标，在进行控制管理从而达到个人或组织目标。

OKR本质是一种管理方法，它的优势在于：

1. 有利于激励机制的建立。当目标成为组织成员们或组织内部未来想要达到的一种结果，且实现的可能性较大时，这个目标的设定，就自然成为内在激励。当这种结果达成时，组织还有相应的奖励和激励制度时，目标的激励效用就更大。

2. 管理的更有效。OKR可以有效提高组织管理的效率。因为它比计划管理方式来说，在推进组织工作进展，保证组织最终目标完成方面更胜一筹。目标管理是一种结果式管理，以结果为导向，不仅仅是一种计划的活动式工作。

3. 自我管理。OKR是一种自我管理的方式，在实施目标管理过程中，组织成员不再只是做工作，执行指示，等待上级的指导和决策，组织成员此时已成为有明确目标方向的主动体。

它的弊端在于：

1. 强调短期目标。OKR中的目标通常是一些短期的目标：季度的、月度的。因为短期目标比较具体易于分解，而长期目标比较抽象难以分解，所以，在OKR管理方法时，似乎常常强调短期目标的实现而忽视了长期目标。

2. 目标设置困难。真正可用于考核的目标很难设定，尤其是当组织实际上是一个产出联合体时，它的产出是一种联合的不易分解出谁的贡献大小的产出，即目标的实现是大家共同合作的成果，这种合作中很难确定彼此的贡献程度大小，因此可度量的目标确定也就十分困难。

KPI本质是一种绩效考核工具，它的优势在于：

（1）目标明确，有利于公司战略目标的实现
KPI是企业战略目标的层层分解，通过KPI指标的整合和控制，使员工绩效行为与企业目标要求的行为相吻合，不至于出现偏差，有利地保证了公司战略目标的实现。
（2）提出了客户价值理念
KPI提倡的是为企业内外部客户价值实现的思想，对于企业形成以市场为导向的经营思想是有一定的提升的。
（3）有利于组织利益与个人利益达成一致
策略性地指标分解，使公司战略目标成了个人绩效目标，员工个人在实现个人绩效目标的同时，也是在实现公司总体的战略目标，达到两者和谐，公司与员工共赢的结局。
它的弊端在于：
（1）KPI指标比较难界定，KPI更多是倾向于定量化的指标，这些定量化的指标是否真正对企业绩效产生关键性的影响，如果没有运用专业化的工具和手段，是很难界定的。
（2）KPI会使考核者误入机械的考核方式，过分地依赖考核指标，而没有考虑人为因素和弹性因素，会产生一些考核上的争端和异议。
（3）KPI并不是针对所有岗位都适用，因为它必须是可量化的客观化的指标。

其实不管是管理方法还是绩效管理工具，在企业实际管理中都是需要加于融合才能更好起到管理激励的作用的。

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