看到本话题的感触,想到很多企业家或经营代理人突然间要求HR做公司绩效,HR面临从无到有的绩效考核制度制定,以及如何消除阻碍顺利实施考核的问题。 我们知道一个常理,利益从0到1容易实施,但从1到0或0.5会面临很多阻碍,这是人趋利避害的天性选择,前者表达的是员工绩效考核基数为原有薪酬外,后者表达的是员工绩效考核基数为现有薪酬内。本次话题内核明显是后者,在员工现有工资总额里拿出一定比例做绩效考核基数,而且职级越高比例越大,绩效基数就越大,原先可以拿满工资,现在却突然间增加了很强的不确定性,高职级人才面临的房贷、车贷、养育子女、赡养老人、消费品等需要得不到稳定性保障。我认为可以从以下几个方面实施: 一、适当降低考核比例 从前述员工心理角度,适当降低考核比例,即使所有员工比例相同,但因职级薪资不同绩效考核基数已经有很大差距,建议从可实施性角度把比例调整一致或最多分为两档,即10%和20%。 二、总体目标累计考核返还 高职级人才主要考核经营指标、财务指标,对实施全年目标考核累计制进行评估返还,比如前5个月都应未完成月度任务扣了绩效,但第6个月累计完成前半年任务,可考虑在某个时期进行绩效扣除返还。 三、增加高职级人才年终绩效 打一巴掌总要给颗糖吧,制定经努力能达成的年终目标,并增加完成及超额完成总体目年终绩效奖励,让高职级人才有信心和希望。
3
2
评论
分享