摘要:招人难咋办?
这种情况,在小企业尤其常见,业务员拿的底薪低点,或者纯提成,无底薪,他们能给企业带来高业绩,那老板再高兴不过。为啥这样呢?一则业务员的岗位性质靠业绩吃饭,创造更大价值所决定,二则对新人不了解素质、能力,试水时给的底薪自然“勉强”。所以HR换位思考,也就见怪不怪了。
或许与同行比较,底薪低一些,确实是劣势。不过也还要去看提成、分红、分利、产品价格与销售难易程度等综合因素,发展空间等作因势利导,算综合收入帐。如提成、分利等高些,或者产品更好卖些,综合收入同比同行高些,这正是因势,也是HR招这类人的营销卖点所在,更是真正乐于销售的人才乐见其成的。对他们而言,这是激励,也是动力,他们愿意为之打拼。所以,这些人才是HR所要努力争取的真正所要招的人。对于那些要求底薪过高,双方都要明智放弃。底薪持平的或相近的人,则要扬长避短,积极争取,招5个业务人员,量不大,招同行一般而言,不应是问题。在招聘时,HR可以给应聘人员讲清楚此类业务人员的薪资政策,还可以举例说明,如果有多人来面试时,也可以让类似经历的业务人员现身说法,打消准业务人员的顾虑。
对试用人员,尤其是业务人员考核,历来为老板重视,约定清楚试用的标准、业绩要求,综合考评,并作为是否转正,结束试用的依据,前提是要内容、程序合法合规,不然容易引起劳动纠纷,且多为公司赔诉的案例实在太多。试用一个月,这需要结合大多数业务人员适应的周期,以及个人不同情况,签订劳动的长短综合而定。如果一个月效果不明显,个别业务人员经评估又有潜力可挖,那么也可以适当延长试用期,万一别人之后又达成考核标准了呢?
底薪低,提成低,总之综合收入低,还要招同行有经验的人,确实是个问题,没明显吸引h或者有兴趣也可能被考核吓退。HR此时,要有耐力去寻找。甚至是捡漏同行中需求相同或相近的这些人并统计好这些咨询、到面、入职等数据,以便在业务部门、老板问及人不到位时,给业务部门、甚至老板在必要时参考,想马儿跑,还得让马儿吃好草。如果能招到人更好,反之老板能听进HR的谏言,调整业务人才相适应的综合薪酬,不失为良策。