换个视角看问题：是否停掉招不上来人的岗位？

作者陈玉_ 2022-05-14 11:50 1076

内容来自 2022-05-13 打卡话题观看本期直播

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我，没有经历过类似的情况。

今日在打卡问题上看到一个问题，长期招聘不到的岗位是否需要停掉？原问题如下：
“也不是多高阶的岗位，就是市场供求很少（做政fu补贴项目申请），陆陆续续招聘了半年，部门也不着急，但就是不愿意停止招聘。这个岗位会占用企业的招聘资源，我想停掉，但不知道怎么和部门说。
你们说招了半年的岗位还有必要招吗？”
看了每个楼层的反馈，7人回复的帖子，6个人说的是应该不应该。有一个人回复跟我的想法很合拍“我是领导，我肯定换个能搞定这个需求的招聘”。
每一个岗位招募都有想要达到的价值，换个角度看问题，或许你会有更多的思考。
我们就这个问题来分析：

01 从领导思维看
发布这个岗位是想要更快速的达成资源获取，这个资源更多的是人脉资源，圈子资源，而不是单一的岗位操作工（资料整理提报员），所以核心是这个岗位上员工本身的人脉资源，能够更好的促成工作的高效推进，信息资源的快速获取。

02 从岗位需求看：
解决企业现临困境，或未来某一个时间段内的问题是岗位需求发起的主因。有这个需求，并且已经发布，说明这是一个必要的岗位。
若这个岗位非必要，HR在做发布招募动作时就应该结合企业发展战略做到职位配置，职位JD明确。或者结合企业的人员工作状况执行任务拆解的分配，依据需求的频次（非常态），兼职岗位设置，若是常态的工作量，就只能是专职。
定岗、定编、定责、定员都做好了，才是岗位需求清晰的工作指导方针。

03 从资源紧缺看：
“市场供求较少”不代表没有市场，真正有资源的人很少会通过招聘渠道招聘，更多的圈之内的宣传与人脉的推广。
资源稀缺，就是紧俏工种，那是不是可以考虑外部招聘资源，如猎头，如圈子等，建立联系，达成合作。
这就是有市场，没方法，那就改变思维方式，改变思考角度。

04 从HR行动力看：
作为HR，当接收这个岗位需求的时候，是不是深入了解过这个岗位的价值与清晰的岗位画像？就是我们常说的职位JD，是否设置了具体的岗位说明书？若只是通过用人部门的简短话语发布的招聘，本身就不精准的需求，如何招募到合适的人？
考虑资源的浪费，请问HR做了哪些资源的使用？是渠道发布的职位数占用？还是HR个人时间精力的花费？还是在这个岗位上投入了更多的宣传费用？若是都没做，或者招募到人后所产生的价值远远高于现有资源的投入，那就不是资源的浪费。

05 从决策维度看
岗位是否招募，不应是HR所讲的：长时间招不到人，取消。即使取消这个岗位，更多的是从底层逻辑的需求看，这个岗位的价值随着企业战略的发展是否还有必要？随着政策的变化是否还有需求？若是都没考虑到，就直言取消，未免太过片面，也太多寡独的判断。
决策应该依据企业发展的战略，不是给予困境问题的无法解决。每个岗位的设置都是来解决岗位上面临的问题，是问题解决者，而不是问题制造后无法解决成为悬案。
所以，作为领导的思考是，这个岗位是否还有设置的价值？若有，改变招聘的频次和方式，增加资源的投入，更甚者就是更换HR这个岗位上的人，让有能力的人来做。

企业是需要赚取价值的，就是说需要资本的加持才能长远的发展。每一个企业家不是慈善家，虽然现在处于第三次财富分配的浪潮中，但所分配的资源、做慈善的资金也是其盈余的资本，而不是他赖以存活的生命钱。
岗位设置也是这样，既然需要设置，就是有其道理，但随着企业的发展和战略目标的达成，市场大环境的变化，需要及时进行校正，调整企业的用人需求、校正用人标准，整合企业岗位。就像人力资源管理来讲，过去的几十年或者目前的中小企业，所需的是传统的六大版块，基础的招聘、绩效、员工关系等，到现在的大厂就是HR三支柱，HRBP、COE、SSC，更甚有的大厂随着发展，单一的SSC就有多个岗位。
决策是否可行，是否取消，建议从底层逻辑去考虑，从领导层面去思辨，从岗位需求本身看问题，要记得领导的口头禅“不换思想就换人。”
希望以上的文字，能给提出问题的HR一些思考的启示，愿我们的职场路都能通向罗马，成为更好的自己。共勉！

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