摘要:我们可以用财务的证据链思维,来解决经理与员工的分歧。
作为经理,既然说员工跟客户沟通的流程是不对的,那就要拿出正确流程的证据。证据链思维体现在:客户管理制度,员工手册,岗位说明书,相关的培训记录……如果这些证据链都指明公司对客户的沟通流程是有明确要求的,那么员工的质疑就根本站不住脚。
到底是领导没威信,还是员工不服管?
绩效改进是过程管理,但针对的却是绩效考核呈现的结果,即绩效中的不足和差距;通过绩效改进,达到提升员工能力的目的。
销售部经理说员工跟客户沟通的流程是不对的,员工认为他的流程是没问题的,而且也没客户投诉……这就尴尬了。
我们可以用财务的证据链思维,来解决经理与员工的分歧。
作为经理,既然说员工跟客户沟通的流程是不对的,那就要拿出正确流程的证据。证据链思维体现在:客户管理制度,员工手册,岗位说明书,相关的培训记录……如果这些证据链都指明公司对客户的沟通流程是有明确要求的,那么员工的质疑就根本站不住脚。
销售经理现在完全放弃了寻找证据,开始纠结员工的态度。这像不像夫妻间的争吵,不记得具体为什么而吵,只在乎对方的语气和态度?
换一个思维,如果销售经理具备财务的结果导向性思维,可能不会纠结于客户的沟通流程。
作为销售经理,你想要一个完全执行客户沟通流程,但不提供结果的员工,还是需要一个业绩超群,无投诉,但不是传统意义上的客户沟通流程?
说到底,客户沟通只是任务,成交才是结果;我们要处罚没有提供结果的人,而不是打击具有创新性思维的员工。这不是一个部门经理该有的格局。
这件事涉及到绩效面谈、绩效改进、工作流程、结果呈现等多种因素,我们可以尝试用财务的完整性思维来分析。从完整性思维角度看,任何的财务变量都不是孤立存在的;同样,销售经理与员工的矛盾难道仅仅因为绩效改进?
作为销售经理,是否有过程管理,有没有再发现流程不符时第一时间去帮扶,还是在月底一次性指出?员工除了所谓的流程不符合要求,业绩是不是达标?我们在谈绩效改进引发的矛盾时,一定要联系起来分析,切忌盲人摸象。
作为HR,一定要用整体性的思考方式,用联系性的思维方式,来解决销售经理与员工的问题,千万不可孤立的去看待任何一个变量。
11楼 错过的20岁
打卡
10楼 Afraid
管理者格局一定要大一些。
9楼 光棍光棍iangyu
感谢分享,学习啦
8楼 aimeemei
每个人的工作方式不一样,只要不影响绩效还能达成目标,就没必要每一步都要盯着。
7楼 初夏微暖
经理应该拿出证据,证明他那个方法比员工的好,而且还要有数据支持好在哪,而不是就嘴上说员工的不对。
6楼 华宜衣架
谢谢老师
5楼 leldf
同意老师说的,有结果才是重要的。
4楼 梦幻快乐紫
HR要站在一边去看待问题,不能偏向任何一方。
2楼 大卡
曹锋老师——
本篇文章来自曹锋老师的分享。大家可以点击老师头像订阅,也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
1楼 南无虚空藏
沟通