薪酬 | 翰威特职位评估法

作者一路小跑的柏奕晗 2022-05-31 23:42 2131

一、基本介绍

翰威特职位评估法，也叫“因素评分法”，创建于20世纪60年代；

因素评分法，是将“职位”分解为一些列构成“因素”，并为每个因素划分“等级”，依据等级确定特定职位在各个因素上的“评分”，最终得到岗位价值“总分”，进一步转换为公司内部级别（职级或等级）。

二、构成因素及其比例

（1）对于一般职位：

· 知识及其应用——30%

· 解决问题与创新——15%

· 沟通——15%

· 影响——30%

· 责任——10%

（2）对于制造/生产或运输类职位：

· 知识及其应用——30%

· 解决问题与创新——15%

· 沟通——15%

· 影响——30%

· 工作环境——5%

· 体力劳动——5%

三、因素1：知识及其应用

1、知识

（1）含义：

· 该因素衡量了该职位所需的全部知识，不论其以何种途径获得，经验、先天或后天的技能，以及正规的知识…都被认为是能为该职位做出贡献的潜在因素；

· 该因素要考虑知识与技能的深度（彻底性），广度和多样性；

（2）注意：衡量职位的要求，而非任职者的资格。

（3）等级区分：

· 在最低等级，职位要求基本技能。

· 在最高等级，职位要求其具有深入与广泛的知识和能力，从而能够处理横跨几个部门的复杂问题。

· 等级1、2和3反映了知识的实际操作步骤和具体的工作流程。

· 等级4及5反映了专业技能和专业知识，在这两级，所需的知识通常经过在高校学习获得。

· 等级6和7反映了广泛和深厚的专业技能及其精通的掌握程度。

薪酬 | 翰威特职位评估法知识等级划分

2、应用

（1）含义：衡量所需知识的应用情况。

（2）等级区分：

· 在较低级别，定义的范围由基于技能练习的直接执行工作到知识的灵活应用。

· 在高级级别，则反映了整合知识并发展新战略或技术原理的要求。

薪酬 | 翰威特职位评估法应用等级划分

薪酬 | 翰威特职位评估法评分表1：知识及其应用

四、因素2：解决问题与创新

（1）含义：

· 该因素反映了亟待解决的问题的难度，评估问题和评估可选解决方案时进行判断和分析的程度，以及可得到的指导与帮助的程度。

· 对于“创造性”的职位，其所需要的创造性程度应在该因素范围内讨论。

（2）注意：

· 亟待解决的问题是最重要的或最主要的问题；

· 这些问题出现的频率也应纳入考虑范畴，应该考虑那些反复出现并需要该职位单独解决的问题；

· 当评估该因素时，应考虑由任务(tasks)至工作（assignments）至职责（responsibilities）是一个循序渐进的过程，此过程涉及到发现和解决问题的程度，以及决策时必须考虑的因素的广度和深度。

（3）等级区分：

· 这一因素的较低等级表明：对于解决方案数量有限的常规性问题，需要预先确定行动方案。

· 而其较高等级则涉及到深入的分析和具有深远的影响/后果且高度复杂的解决方案。

薪酬 | 翰威特职位评估法解决问题与创新等级划分

薪酬 | 翰威特职位评估法评分表2：解决问题与创新

五、因素3：沟通

1、沟通性质

（1）含义：

· 该因素衡量了职位所需的人际交往和沟通能力。

· 评估职位所需的合作程度、与他人交往的成熟度以及沟通的复杂程度。

· 该因素同时考虑了从基本礼仪到说服力的交流范围的复杂性。

（2）注意：

该因素的应用基于公司内外部的典型沟通，不包括与直属职员或直属主管／经理之间的沟通；

（3）等级区分：

· 在较低等级上，交流主要限于通过礼节与礼貌地传达准确的信息。

· 在中等级别上，则需要定期地与他人就有关问题/问题的解决进行交流。

· 在较高等级上，则需要运用谈判与外交手段，和主要决策者就重要问题进行沟通。

薪酬 | 翰威特职位评估法沟通性质等级划分

2、多元文化的需求

（1）含义：

· "多元文化"指与民族/国家、种族/族裔和社会经济有关的文化差异。多元文化使人际交往与沟通变得更为复杂，并更具挑战性。

· 该因素衡量了在民族种族/族裔和社会经济立场的跨文化环境下进行工作和交流的职位要求。

（2）注意：

· 该因素的应用，受公司规模的制约，并非完全基于国家的个数，而是包括了种族/族裔的融合与社会经济环境的差异，以及每个国家文化上的复杂程度。

· 评估这一因素的关键在于文化的多样性对其业务的影响，而不仅仅是员工本身可能存在的多样化。

· 某些公司将利用整个矩阵，而也有其他公司可能只使用多元文化需求的“A”等级。

薪酬 | 翰威特职位评估法多元文化的需求等级划分

薪酬 | 翰威特职位评估法评分表3：沟通

六、因素4：影响

1、公司影响

（1）含义：

· 该因素衡量了对于业务目标完成的潜在影响。

· 该因素还反映了对某单一业务线（简称SBL）或多业务线（简称MBL）的影响。

（2）注意：

· 为区别职位，可分为全球影响，区域影响或当地影响。

· 评估时，应首先确定该公司执行总裁和业务部门的最高管理职位的评估等级，即使这些职位并不在职位评估计划之内。

薪酬 | 翰威特职位评估法

薪酬 | 翰威特职位评估法公司影响等级划分

2、个人影响

（1）含义：该因素衡量了个人影响的范围和时间跨度。

（2）等级区分：

· A、B、C等级一般适用于个体贡献者职位；

· D、E等级一般适用于管理类职位，须注意的是，有些人员、流程或者项目管理的职位可能没有一个管理类的头衔，也要包括在内；

· F、G等级一般适用于高管类职位。

薪酬 | 翰威特职位评估法个人影响等级划分

薪酬 | 翰威特职位评估法评分表4：影响

七、因素5：责任

1、责任性质

（1）含义：该因素衡量了影响的直接性，其定义了某职位具备的是运营/业务影响（直接影响）还是职能影响（间接影响）。

（2）注意：

· 具备直接影响的职位是指在研究、开发、生产等过程中能直接“触碰”产品或服务的职位。

· 管理责任包括人员管理，项目管理和部分过程管理。

· 一个职位可能有多个方面的衡量指标可衡量其对公司目标的影响。这种情况下，应使用与该职位联系最密切的衡量指标。

（3）等级区分：

· 具有直接影响的职位在责任性质方面评定为“３”

· 具有间接影响并具有管理职责的职位在责任性质方面评定为“２”

· 具有间接影响，但属于非管理类职位的在责任性质方面评定为“１”

薪酬 | 翰威特职位评估法责任性质等级划分

2、责任的宽度／范围

（1）含义：该因素衡量了某职位财务影响的宽度，

薪酬 | 翰威特职位评估法责任的宽度／范围等级划分

薪酬 | 翰威特职位评估法评分表5：责任

八、因素6：工作条件

1、接触环境

· 该因素同时考虑了工作环境，以及对身体造成无法避免的不便和损伤的危险条件。

· 其考虑了衡量危害程度的各因素是否存在；诸如粉尘、烟雾、噪音、振动、过热、过冷、温差变化、接触有毒化学物质，过湿、过潮等因素；

· 该因素还考虑了在遵守防护措施的情况下，身体仍可能受到伤害和导致严重事故等风险的程度。

· 此外，为遵守这些防护要求所采用的额外措施也应予以考虑。

薪酬 | 翰威特职位评估法接触环境等级划分

2、频率

· 接触在有害环境下的频率是指暴露时间在工作日中所占的比率。

薪酬 | 翰威特职位评估法评分表6：工作条件

九、因素7：体力劳动

1、体力

· 该因素评估职位在体力方面的需求。其评估体力的种类，程度，频率以及持续的时间。

· 在应用该因素时，必须考虑但不仅限于考虑体力方面的行为，如搬运、攀爬梯子和大型箱体，铲土，拖运等。

· 除此之外，还要考虑在异样环境，狭小环境，有局限的地区和特殊岗位上的要求。

薪酬 | 翰威特职位评估法体力等级划分

2、频率

· 体力的频率是指占工作日的比率。

薪酬 | 翰威特职位评估法评分表7：体力劳动

十、汇总各因素评分

希望以上内容对您有所帮助！

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2024-07-01 09:18

全部评论(1) 我参与的评论

1楼我木同

请教一下这个是标准的翰威特因素定义及评分标准吗

2023-03-31 16:39:25 回复赞(0)

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