明确权责利很重要

作者我是流木 2022-06-07 13:05 398

内容来自 2022-06-07 打卡话题观看本期直播

我们是研产销一体的企业，最近想在内部想针对技术岗、销售岗等搞一波师带徒培训，不是课堂上那种讲授，就是一个师傅选几个徒弟带的那种。我目前在这家公司做培训主管，为保证项目顺利落地，我需要做一个方案，我想问一下老师，这个方案要包括哪些内容呢？执行的过程中要注意哪些问题？

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我，没有经历过类似的情况。

1.组成师带徒培训委员会
     由公司领导，人力资源部领导，培训主管，技术总监、销售总监，技术、销售部门的领导等组成委员会。委员会负责师傅的选拔，徒弟的确定，师带徒制度制定，考核及后续评估反馈等等一系列工作，具体职责详细区分落实到每一位领导。

2.师傅的选择
      能够作为师傅带徒弟的人，首先当然都得是业务骨干或者技术骨干，但是还是要考虑综合素质 并不一定是技术好的他就会教，技术业务熟练度，资历，项目经验，表达能力，沟通能力等等都是需要综合考虑的。那么可以制定一个师傅选拔原则，在其中要求相应的资格，由员工自行报名，部门领导初筛后提交材料到人力部，人力部进行材料筛选，硬性资格上不符合直接筛减，也可部门提交破格推荐材料。
       组织评选会，由人力部筛选后员工参加评审，陆续宣讲自己的参评材料，能够胜任的理由等，由委员会领导成员进行综合打分，按照打分排名来选拔，如果有异议的也可以现场进行沟通，最终确定人选。不知道贵公司销售和技术是否就是一个大部门，还是销售技术里面还有区分销售几处之类的，如果是那样要注意均分各部门的人员，毕竟跨部门师带徒是不现实的。
3.徒弟的选拔
      徒弟肯定也是要选拔有潜力的员工，或者是真的业务和技术能力目前较差，但是某些方面很不错，加以培训后期可以成为骨干的员工。
这个建议直接由部门领导推荐，委员会审核确认通过。
4.师傅福利
      对于师傅，既然是评选，评选出来肯定是有一定的福利的。所以可以设置师带徒津贴；既然是技术部和销售部那么也可以设置销售项目、设计图纸提成师徒关联制（师傅自己完成的工作提成自己有，在带徒期间徒弟完成的销售项目或者技术项目，师傅享有30%的提成比例；或者后期徒弟出师后5年内所完成项目，师傅享有5%的提成比例等方式。但是相应徒弟出错师傅有关联责任进行处罚）；但是我个人觉得最重要的还是要在公司的管理人员或者骨干晋升中加入培训项目要求，要带出多少人这个硬性条件，也可以分别设置，带出考核结构优秀1人，良好2人，按照优良中差可以减少人数，这样的话要想往上走的员工就必须得带优秀的徒弟。
5.责权利要明确
      对于师傅，在带徒期间的责权利要明确，你对徒弟有什么责任，什么权力，徒弟经过你的培养要达到什么水平，如何考核，考核结果如何应用等等都必须明确。在师带徒过程中，只要师傅没有过分或者违背原则的事情，尽量不要去干预，给足师傅权力，否则畏手畏脚是培养不出好徒弟的。
      对于徒弟，选出来后需明确在跟师期间，你的上级就是师傅，不管什么事情都要和师傅商量，要学习什么，后期要达到什么水平，对于你的考核，考核结果对你有什么影响，后期对你的职业生涯有什么影响等都要明确。
     在公司的师带徒制度中，要写清楚师带徒的目的，是为了公司的人才培养，也是员工职业生涯规划的其中一个路径。能够被选为师傅和徒弟的员工，如果通过师带徒考核优秀，他们的职业生涯分别会可能是什么？
6.师带徒的时间
      一般是以半年或者一年来界定，由于是技术和销售，也可以以项目来界定，但个人觉得不能低于半年时间内的项目。
7.师带徒的考核制度
     在该项工作启动前就应让委员会的成员确定考核制度，并让师徒都清楚考核方式。可以分为过程考核，结果考核；每月底进行一次师徒交流会，可以分开师傅们在一起交流心得，徒弟们在一起交流；然后再每个人与人力部，部门领导等交流心得，对师傅的反馈，对徒弟的看法；在这个过程中委员会要注意掌握师带徒期间的细节，是否顺利，如有不顺，也要进行调解，给予帮助；对于真有违反师带徒原则者，甚至可以直接取消资格。
      每月底进行一次考核，结束时进行结果最终考核，最终考核得分每月考核占一定比例，最终结果考核占大头。结果最终按照考核方式进行应用，直接与他们的利益挂钩。
8.过程中多听多看多观察多总结经验
      培训主管要注意的是，在整个过程中要多听、多看、多观察，多到业务部门去了解情况，把情况都掌握在手中，才是工作推动的重要前提。并在该项工作完成后，多总结经验，在下次师带徒工作组织时就很顺利了。

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