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人力资源管理的核心工作就是一个选、育、用、留人的过程,暂且不说员工的选、育和用人的操作方法是否复杂,就留人实际的操作而言,在人力资源管理的工作中就是一个重要环节。曾经听起人过什么员工离职“232”现象,即员工离职较为集中的三个时间段,即入职的第2周、3个月试用期届满及在公司工作了2年的老员工,这就是员工离职的“232”现象。而我司目前出现的就是其中一种,在公司工作了2年的老员工在年前相继离职。这着实令人头疼,特别是相关人员是核心岗位的员工,有着深厚的技术能力和实操能力。面对此现象,我开始反思,到底是因为什么,会令一个在公司工作2年的员工提出离职(值得一提的是,这些员工的薪资待遇在同行业来说,是相当可观的)。细细推敲,还是公司整体的管理理念存在一定的问题,具体表现在如下几个方面:
一、公司组织构架严重不协调,影响日常工作效率
目前公司整体人数为30人左右,高层领导及中层领导有13人,技术部8人,售后部4人,销售部2人,财务部2人,行政部1人,就此组织架构而言,公司人员分配存在不合理之处,严重影响工作效率,特别是公司所接项目量较大时,技术部、售后部、行政部三个部门出现超负荷的工作,可以说是身心疲惫。就此问题,曾向公司相关领导反映过其严重性,但公司高层的管理理念是只有管理人员足够雄厚,公司方能快速的成长。后续公司还会有2到3个领导相继加入我司(这种将多兵少的局面,员工工作积极性受到一定的影响,很多时候,我们的工作都是推着领导去做决定,这无疑令工作一度陷入了被动的状态。现在公司的组织构架就是一病态的发展构架,我曾和总公司人力部长多次向公司领导反映,均被领导驳回。说真的,我自己都对公司没有信心了,这种恶性循环,想想都后怕)
二、员工职业发展空间不够明朗,员工看不到前进的方向
就公司的组织构架而言,普通员工无疑是看不到自己职业上升的空间,公司领导层云集度之密集,你永远只能原地踏步。虽然目前的薪资待遇,较同行业而言,有一定吸引力。但多数的员工还是会往长远利益去考虑。谁不希望自己能越来越好呢?
部分员工的离职,也令我也开始反思自己的出路。我的能力有限,无法扭转现有状态,“to be or not to be, that is a question”( 哈姆雷特中的这句话无疑诠释我心中的矛盾)
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6楼 紫紫紫紫
很多老板都觉得他们的观念是正确的。
5楼 山百合菲菲
我觉得主要是员工的职业发展没有跟公司的发展联系在一起,员工流失也是必然了。
4楼 晨洋小秀才
不能完全归咎于老板不给力,对一个并不算大的公司来说,要调动那些能力出众员工的积极性,除了给待遇和职务,貌似也没什么其他办法.或许可以考虑设置一些荣誉职位给曾经做出重大贡献的员工,只挂名不管事那种,比如元老等等,然后在新进的有能力的员工里面筛选一批作为新的骨干培养.
新能源
@晨洋小秀才:有一定道理。今年公司在重组组织架构,我司的人员分配确实存在其不合理性。基层员工流失率太高。
3楼 木子旋
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2楼 奔在前进的路上
我们公司跟你们公司有相似的地方,关键是老板不给力。
1楼 liushifei
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5楼 山百合菲菲
我觉得主要是员工的职业发展没有跟公司的发展联系在一起,员工流失也是必然了。
4楼 晨洋小秀才
不能完全归咎于老板不给力,对一个并不算大的公司来说,要调动那些能力出众员工的积极性,除了给待遇和职务,貌似也没什么其他办法.或许可以考虑设置一些荣誉职位给曾经做出重大贡献的员工,只挂名不管事那种,比如元老等等,然后在新进的有能力的员工里面筛选一批作为新的骨干培养.
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@晨洋小秀才:有一定道理。今年公司在重组组织架构,我司的人员分配确实存在其不合理性。基层员工流失率太高。
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2楼 奔在前进的路上
我们公司跟你们公司有相似的地方,关键是老板不给力。
1楼 liushifei
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