变革的道路不是从一而终的,当适应的场景发生了根本性的变化的时候,必须要面对所要承重的王冠,企业的运行里,变革机遇文化的传递,若文化的深入以及人心,员工会明白所变革的目的与意义所在;而变革的先导,管理者的诠释,是带动员工适应变革的直接有效的根源. 企业变革要有志气,更会体现勇气,走下去的硬气;而对于员工而言,甚至核心员工而言,是适应变革并完成变革的推动还是逆流而上把自己的职业改变一个方向,这就是企业与员工博弈的定位. 晋升不调薪是永远不调还是考察后再调,后续的几个条件是之一还是并行;按照大厂的规则应该是并行,这样而谈是有好处的,可是对于绩效的贡献甚至价值与文化的贡献,既然能晋升是不是已经在历史的经验过程中经受住了考验后,提拔上来的呢. 晋升还不如把晋升做一个试用期过渡,企业再配置上全面的上位培训训练,确保人才的上位成功.原则上员工可以降薪,这样的话,谁愿意承受住无冠的加冕甚至还有倒退回来的利益丢失?也许我们没有看到人家里面其他的体制确保,基于只言片语的判断去猜析,只能是用过往经验撑住发展的眼光.
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