【薪酬三型：岗薪制】

作者李继超 2022-06-16 09:56 12338

日积一识【薪酬密码】（2022.6.16）

【薪酬三型：岗薪制】

【定义】：岗薪制，以岗定薪；

岗，是组织对人的要求的凝练。以岗定薪，就是以组织的经营能力边界支付薪酬的具体体现。岗薪制受组织经营需求的影响极大，同样的岗位，在不同的组织中，会出现明显的薪酬差别。岗薪制在统筹管理的方面，体现在岗级管理上。其核心思想为：对岗位进行等级划分，根据岗级和岗位来确定薪酬。

【优点】：

岗薪制充分的体现了组织的需求，使组织在成本边界内，最大限度的获取了人才的价值。

【缺点】：

在实施岗薪制的传统案例中，实施者极少考虑到人的成长连续性，只有在对应的岗级或岗位发生变化时，才体现出了薪酬动态激励的价值。

要充分体现出岗薪制的价值，对设计者和实施者的要求是比较高的，具体体现在两个方面：

A、设计：在设计岗薪制时，是否能够更为细致、全面的设计出适当的岗级密度，直接影响着薪酬的激励频度；

B、实施：在实施过程中，岗位的编制需求，直接决定了人才动态的机会。能否做到定期的释放出岗位机会，敏感的把握住人才的需求趋势，成为了岗薪制实施效能的关键；

【结】：

1、员工职业通道的重点不在是否有通道，而在于组织当下阶段是否可以真的释放出机会；

2、岗无边界不如无岗，有边无（X）界为“死岗”，有界无边为“假岗”；边即角色，岗位级别越高，边形则越丰富；界为程度（包括权限），决、控、运、执、事（或系、项、任、事），岗位级别越高，影响程度越广、越深；

3、人常有意，岗多无情。爱欲恩仇使人多意，形同虚设令岗无情。

4、过分的追求组织自身的利益，便会失去精髓，沦为缚命的枷锁。

5、岗薪制的关键仍然在人：管理者、HR；“成也萧何，败也萧何”

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全部评论(1) 我参与的评论

1楼周施恩

在通常情况下，很少有企业会采取单一的薪酬类型策略。恰恰相反，那些管理成熟、理念先进的领袖企业，往往采取混合型乃至多元组合型薪酬类型策略。
（1）混合型。在不同的职类，采取不同的薪酬类型。比如，对管理岗位采取职位导向的薪酬体系，对生产、销售、采购等部门采取业绩导向的薪酬体系，对研发、企划、财务等部门采取能力导向型薪酬体系。
（2）多元组合型。即便是针对统一职位序列，管理成熟的企业也会根据实际情况采取不同的薪酬类型策略。以研发部门为例，好的薪酬体系既保持能力导向，又强调业绩在薪酬分配中的作用。如设置研发类奖项——奖励销售业绩好的研发成果。再比如，给每一个研发团队对规定明确的预算，团队成员根据项目绩效领取个人报酬。同时，对研发队伍中的不同层级的部门或团队“Leader”，发放基于职位的岗薪，因此又将职位导向的薪酬体系引入其中，从而形成了“能力导向+绩效导向+职位导向”的多元有机组合。其他人员多、层级多的部门，如生产、销售等，均可采取相同办法处理。

2022-07-15 10:31:25 回复赞(0)