路不在远处，脚下即是前方

作者唯我李维新 2022-06-21 09:08 3791

内容来自 2022-06-21 打卡话题观看本期直播

今年3月开始我们公司全员实行绩效考核。本月技术部门人员陆陆续续的提交了离职申请，导致部门工作无法安排下去。我们侧面从员工那边了解到的情况是因为绩效考核的原因导致他们离职的。
在实施考核前，技术部门只要按进度完成工作就可以了，实行考核后他们除了本职工作外，还要时刻关注自己其他的绩效指标有没有完成，这对他们来说等于是多加了工作，心里压力也比较大。
请问各位老师，新制度已经实施了几个月，现在问题才爆发出来，是要继续实施还是就此停止呢，如果有改进的空间又需要怎样改进呢？

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我，经历过类似的情况。

在现在的企业管理中，绩效似乎成了一个恶劣的代名词，而这个却又成了每个管理人员尤其是老板奉为圭臬的必推武器；
就本案例而言，我们就绩效谈绩效的观念　　　　
绩效分为字面的　
绩：成绩，业绩，这是通过自己所在的工作为载体达成的可量化／可获取到的成果；
效：效果，效率，效益，这是一种协同而做到的共同价值贡献，所在的工作只是企业整个流程中的一环．
好了，回过头来我们在看这个事情的经过，人员离职尤其是技术部人员离职，是因为绩效导致的，那就是说明一个结果就是绩效走向了利益的交换，只为了考核而考核相关联的钱上的交换与损失．
那好，绩效来源于哪里？至少岗位职责是核心的一个产出点，再绩效推出之前，你所在的公司处在一个什么管理水平的诊断呢？组织上的责权利对等性又如何？绩效推行的铺垫又是怎样进行的呢？每个管理者是不是能协同到目标一致的绩效管理中？等等一系列问题，如果没有做好，我觉得你可以倒退回去直接可以为了做绩效而做绩效，不要把他当成一个管理工具更不要把他当成一个万能的以不变应万变的神器！
每个月中绩效所在部门负责人对数据的运用是一种什么样的状态呢？因为没看到你实施的是那种绩效工具，所以暂且抛出问题思考下．
人，生活工作的基础是活着，如何活着与工作卓越华有关联么？有。在企业中员工出来首先考虑的是票子，也就是钱，但是如何让员工挣钱的氛围与环境，契合到使命必达的领域里。这就需要管理者扎实设计好挣钱的方向：如何正更多钱的目标？　钱在哪里来？客户？老板？股东？领导？……
我们为什么给这个员工这样的钱、给另一个员工那样的钱，差距点在哪里？区别的方式依据是什么？
有的领导凭个人喜好致公司利益而不顾，随性而为我在这个位置上就是天，员工围着我来转，因为转好了有钱赚，这种山头要不得，也死得快；
有的领导喜欢用个人权威去压制，就是这些钱，愿意干就干不愿意干ＧＤ的冷漠；
有的领导喜欢少言寡语，具体问题具体分析，只是严肃苛责，容不下一点瑕疵，导致不是你死就是我亡的局面；
有的领导用钱来交换，让员工背负你不堪重负的锅，自己在上面自得其乐；
有的领导，画出一方天地，领域内员工成为私有性财产，其他部门过来就是被矛攻击回去，美其名曰：爱员工如子，终贻笑大方；
有的领导喜欢好风凭借力送我上青天，扶一把送一程，将员工带领走向更好的位置与解决问题的本领，协生共赢；…………　　
票子取之不易，来之更不易，票子随着位子而动，前提在于你是不是这个台子上的合适合格的份子。
每个人想要什么？是什么样的？在哪个阶段有什么需求与反思？这些都需要时间磨合而来，无论员工还是老板。
换位成另一种角色，父母与孩子，中国俗语叫养儿防老。站在西方经济学角度看：这就是以交换为目的的利益共生体，孩子大了不也离开原来家，建立新的家庭么？
如果加上：父爱如山，母爱如海的伟大，跳出经济学角度，那就上升到了人伦信仰的力量；就不要说投入产出，没回报了。
做为老板发现问题，用的是什么手法去解决问题，以及解决问题的路径措施，是否上下统御一致：这就是信仰的力量，也是华为利出一孔 力出一孔的阐释！
传统文化里面，总有一种老天保佑的思想，把事物解决寄托在他人之处，为什么自己就不能强行而上，突围破旧立新呢？总觉得要稳要稳，稳住了，寄予希望的变革人在环境中被同化的一模一样了！
理想与现实，看到了问题，但是如何解决问题以及问题的根源点在哪里？异类被孤立？为什么没有做好保护呢？董事长的人？如果都能动的话，都能被孤立的话？这是一个什么情况？
例如国家反腐倡廉一样，中纪委书记入ＣＷ，权利与责任对等，苍蝇老虎一起打，后续又成为国家副ＺＸ，这才能撬动地球的杠杆原理与应用。
人心凉了，其他的都弥补不过来：换一个环境会不会又出现，无法改变煤堆   自己还是黑乌鸦的现实呢？要么自己漂白，要么把煤堆漂白，凡事都要在事上寻求一个理。
唤醒内心的共情 何其难哉;士不可不弘毅,任重而道远;自知者明,自胜者强,强行者有志;  路在脚下,行则将至,知识学到了就要用下去,用熟于心就可以自己创造不同场景了;
万般场景万般人,我心静寂岿不动;
知识万法归于心,知行合一方为真. 
路不在远处，脚下即是前方。

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