先介绍一下绩效管理的设计步骤：
根据企业战略管理的要求和绩效管理组成要素之间的关系，可以按照以下步骤进行绩效管理系统的设计。
（一）前期准备工作
绩效管理体系设计的前期准备工作有：明确企业的战略目标，进行工作分析以形成工作说明书，在工作说明书的基础上进行岗位胜任特征模型设计。这些工作主要是为设计绩效指标体系而准备的。
（二）绩效考评指标体系设计
绩效指标体系按照不同的维度可以分为不同的类型，按照重要性的大小，可以把绩效指标分为关键绩效指标、岗位职责指标、工作态度指标、岗位胜任特征指标等；
按照企业层级的分类，可以分为企业指标、部门指标，班组指标以及岗位指标等。
（三）绩效考评运作体系设计
绩效考评运作体系包括考评组织的建立、考评者与被考评者的确定、考评方式与考评程序的确立、考评信息数据的收集与管理，以及绩效管理制度的简历与运行等内容。因此该环节主要是对上述内容进行设计。
（四）绩效考评结果反馈体系设计
绩效考评结果反馈体系是绩效管理体系的收尾部分，同事也是人力资源管理其他子系统正常运行的基础和依据，企业应根据绩效考评的结果开展各项管理工作。
具体而言，一方面是要把绩效考评结果有效地反馈给员工，以达到绩效改进的目的；另一方面则要将绩效考评结果与人力资源管理系统的其他工作环节相结合，只要应用于人员规划、人事调整、员工激励、培训开发、员工流动、兑现薪酬乃至劳动关系的调整等方面。
（五）制定绩效管理制度
最后，还要将企业所有与绩效管理相关的工作系统化、制度化与绩效管理制度，以保证管理工作的顺利开展。绩效管理体系设计完成后，将其付诸实施，并针对在实施过程中出现的问题进行维护和完善，
通过你的描述，其实你们公司在前期的准备工作中就没有做到充分的沟通与了解。
建议在今后的绩效定制中将个人绩效与团队绩效相结合来制定。
个体绩效是由个体素质以及职业化行为决定的，团队绩效则是由团队核心素质以及团队合作的程度决定的。它们之间的连接点 在于，如果组织能够在全体成员内共享价值观并将个体绩效、团队绩效与组织绩效有效地结合在一起，那么组织就能很好的实现业绩目标提升了。
团队绩效不仅仅体现了一个团队的整体实力与该团体对组织的贡献，也反映了团队中个成员积极努力的成果。组织最终要对团队成员的劳动进行考评，并在收入分配中体现各自的绩效水平，以利于组织的长远发现和个人对企业持续的劳动付出。
那么下面再让我们看看团队绩效与传统部门绩效的比较与优势，主要有以下几点：
1、传统职能部门只对个人进行考核，而团队绩效考核需要同时对团队和个人进行考核。
当员工以团队的形式工作时，如果绩效考核只注重考评个人绩效，而不注重团队绩效，奖励制度也只关注个人成就，团队成员之间就会产生激烈竞争。相反，如果只关注团队绩效，而忽略个人绩效，个体就会缺乏在团队中的业绩反馈，缺乏自我激励。某些成员所减少的努力会被其他成员付出的努力所掩盖，承担更多的工作往往意味着承担更多的责任，因此，绩效标准要将团队工作行为慢慢融入个人考核中去，将团队整体绩效与个人绩效有机地衔接起来进行考核。
2、传统的部门考核更重注结果，而团队绩效考核则更关注过程。
传统职能部门的绩效考核侧重于对结果的考核，侧重于对员工个人绩效的测评，是一种事后控制手段。团队这不同，团队成员之间的工作有很大的依赖性，团队总体持续的努力对于团队的产出产生巨大的影响。
3、传统职能部门偏重与对个人进行奖励，团队须同时对团队和个人进行奖励。
在传统的职能部门中，员工个人工作成绩主要取决于个人努力，因此，组织偏重于对个人进行奖励。但是团队工作依赖于团队成员的共同努力，个人成果也不容易分辨出来，因此应该以团队奖励为基础，当个人超额完成标准时可以得到额外的奖励。
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