宽带薪酬设计的难点分析

作者他乡沈冬青更新于：2022-06-27 13:41 636

内容来自 2022-06-28 打卡话题观看本期直播

我们公司成立了10年，现在有员工800多人，之前都没做薪酬体系，为了让薪酬制度更符合公司的发展及人员的晋升，领导让我做宽带薪酬方案，我是才做2年HR的小专员，只有半年的薪酬模块经验，不知道要怎样做这个宽带薪酬的方案。
请各位老师帮忙解答一下，宽带薪酬要怎样设计，做好方案后要怎样落地实施呢？

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摘要：宽带薪酬设计已经流行了很多年，但是宽带薪酬在施行了一段时间、一定年限之后，其实也会变成“窄带”薪酬。因此我们要设计宽带薪酬，就必须了解薪酬想要解决你企业什么管理问题？像本期话题，是为了公司发展及人员的晋升，其实宽带薪酬解决不了企业的真正发展问题，人员晋升必加薪的宏观政策已经在逐步被调整。因此，我们必须知道薪酬是一个刚性管理的内容，一旦增长，就很难再往下降。宽带薪酬设计的同时，我们也必须强化绩效管理体系及考核方案。

宽带薪酬设计的难点分析

宽带薪酬在流行了这么多年以来，的确给企业的发展带去了一定的“刺激”作用，但是当市场饱和度逐步缩小、企业竞争压力逐步提升的状态下，往往薪酬刺激的作用就会变得不太明显。因为本期打卡话题，我们看不出这家公司到底哪些方面出了问题？或者说，需要通过宽带薪酬真正地解决企业哪些管理困境？

其实宽带薪酬与“窄带”薪酬比较起来，宽带薪酬其实并不能真正地解决人员晋升问题。人员晋升问题其实和企业组织架构有很大的关联，甚至有绝对的关系。为何这么说呢？因为当你组织架构一定的情况下，人员的编制就相对固定了。这个就是为何大企业的组织架构相对比较稳定，大企业里面的岗位都是相对固定的，在组织架构没有太大调整前，基本上薪酬体系也就固定了。比如说，大家非常热衷于阿里巴巴的薪酬体系，阿里巴巴的薪酬体系肯定是宽带薪酬，但是从某种意义上讲，你也可以理解为是“窄带”薪酬，因为阿里巴巴的职位等级体系还是蛮严格的。

好了，我们还是和大家分析一下宽带薪酬设计的难点问题：1、职级的确定。2、宽带数量的确定。3、岗位价值评估。4、与宽带薪酬匹配的绩效考核方案。我们针对上述4个问题，作一个统筹性质的简要分析：

（1）根据企业的组织结构特点及工作性质选择适合于运用宽带技术的职务或层级系列。这个看似很简单，相信很多HR或者公司都不能“脱俗”，就像前面提到的，阿里巴巴的职位等级相对而言是比较严格，而且等级也是比较“森严”。

（2）确定宽带的数量。首先企业要确定使用多少个工资带，在这些工资带之间通常有一个分界点。在每一个工资带对人员的技能、能力的要求都是不同的。

（3）根据不同工作性质的特点及不同层级员工需求的多样性建立不同的薪酬结构，以有效地激励不同层次员工的积极性和主动性。

（4）确定宽带内的薪酬浮动范围。根据薪酬调查的数据及职位评价结果来确定每一个宽带的浮动范围以及级差，同时在每一个工资带中每个职能部门根据市场薪酬情况和职位评价结果同确定不同的薪酬等级和水平。

（5）为了有效地控制人力成本，抑制宽带薪酬模式的缺点，在建立宽带薪酬体系的同时，还必须构建相应的任职资格体系，明确工资评级标准及办法，营造一个以绩效和能力为导向的企业文化氛围。

（6）宽带内横向职位轮换。同一工资带中薪酬的增加与不同等级薪酬增加相似，在同一工资带中，鼓励不同职能部门的员工跨部门流动以增强组织的适应性，提高多角度思考问题的能力。因此，职业的变化更可能的是跨职能部门，而从低宽带向高宽带的流动则会很少。

（7）虽说很多企业都在执行绩效考核方案，甚至在做OKR的考核方案，但是又有几家企业真的将绩效考核方案与宽带薪酬相结合的呢？

实际上，很多企业的操作模式，还是采取“脱轨”模式进行的，即宽带薪酬设计独立设计，绩效方案独立设计，他们并不是“并轨”设计的。

下面我们给大家提供一个薪酬设计的数据草图，这个草图里的数据可以供大家参考，如果我们HR真正地对宽带薪酬结构比较熟悉，对数学模型比较了解的情况下，我们可以构建Excel函数模型，将你需要的数据直接代入，然后自动帮你测算薪酬数据是否合理。

第一个截图，就是我们常规设置后，根据Excel表格做出来的数据，截图中的数据没有任何意义，仅仅表示一个测算数据【职位等级是13个级别】。

宽带薪酬设计的难点分析

第二个截图，就是我们常规设置后，根据Excel表格做出来“数据模型”，我们可以根据模型去推断我们设置的宽带薪酬数据，是否合理、是否可靠？截图中的数据没有任何意义，仅仅表示一个测算数据【职位等级是30个级别】。

宽带薪酬设计的难点分析

总而言之，宽带薪酬设计的难度正如前文提到的，最核心的其实就是岗位价格评估，然后对岗位评估进行分等级、分级差，看似很简单的工作，实际上是最具含金量的。针对本期打卡话题中楼主的困惑，的确有些难度，毕竟薪酬设计涉及到员工的切身利益，一不小心，就会导致设计方案出现不公平、不公正的瑕疵，导致设计方案“流产”。

如果我们在不能确保设计完全健康的情况下，建议各位HR不要轻易对薪酬体系作出大幅度地调整，如果非要调整，建议公司聘请外部的咨询公司去操作宽带薪酬。

上述思路仅供大家参考，如何设计宽带薪酬，其实要解决的重点问题是其中的难点信息、难点环节，只有把难点解决了，宽带薪酬设计就会迎刃而解。

大家如果有不同意见的，敬请大家留言！

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