看看华为的自我批判

作者伊丽莎白惠 2022-07-04 15:42 2325

内容来自 2022-07-04 打卡话题观看本期直播

最近有新闻报道，在四川成都，有多位求职者反馈在招聘网站上，一家科技公司的人事主管存在贬低求职者的行为。看了求职者的聊天截图发现这位人事主管招聘的职位要求学历是本科以上，但对于大专毕业的求职者，这位人事主管直接说大专生就是傻，只值200等贬低求职者的话语。
虽然说这位HR的行为属于个人行为，但是在实际的工作中，也存在不少的HR也有“学历歧视”的现象，请问各位老师这样的行为会为HR本身及所在的公司带来什么影响？又应该要怎样修炼自己，让自己成为一名合格的HR呢？

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我，没有经历过类似的情况。

这样的HR真的应该好好的自我批判。

曾有人疑惑华为公司为什么总是在强调自我批判？对此，华为给出的解释是：“我们倡导自我批判，但不提倡相互批评，因为批评不好把握适度，如果批判火药味很浓，就容易造成队伍之间的矛盾。而自己批判自己呢，人们不会自己下猛力，对自己都会手下留情。即使用鸡毛掸子轻轻打一下，也比不打好，多打几年，你就会百炼成钢了。”
可以说，自我批判已经成为华为企业文化的一个特点，那么日常工作中华为人是采用何种方式进行自我批判的呢？
1.基于人力资源管理制度
在华为形成的人力资源管理体系中，价值评价体系是一个核心媒介体系，它成功联结了价值创造体系与价值分配体系，而这三者共同构成了华为人力资源管理的核心框架。华为的评价体系由职位评价、绩效评价、劳动态度评价、任职资格认证及干部年中述职这五个各有分工又有联系的模块构成，除职位评价外，其他四个模块都有员工自评环节。
而自评，最重要的一环就是自我批判，员工个人根据实际情况对自己进行自我评价。相对于部门主管或者评议者的他评及周边的互评而言，自评是依据评价标准或评价要求，对自己的某一方面的系统反省和寻找差距，从而在下一个评价周期做出持续的改进。这种基于人力资源管理制度的自评有三个特点：第一能够使员工的自我批判更具有针对性；第二能够使员工的自我批判更具系统性；第三能够使员工的自我批判常态化。
2.基于事件
俗话说:“人贵有自知之明。”在现实中，有自知之明的毕竟是少数，能够自知其实是很困难的。个人如此，组织也是如此。因此，构建自我批判的价值观与氛围，具备自我批判的能力和能量，并不是问题的全部，接下来还需要解决如下问题：如何解决自我批判的供给侧问题呢?如何找到自我批判的坐标、靶心或GPS?如何使自我批判成为可持续的行为?
在不断的摸索和实践中，华为找到一个比较有效的途径，就是把来自他人的批判，转化为个人或组织的自我批判。基本上基于三类事件来引发自我批判：一是外部由客户投诉的；二是由内部员工提出的；三是由某种事件或观点引发的。

文章中的HR至少我觉得应该还学会什么叫尊重，如果没有大专学历，那本科是什么呢？高级在哪里呢？你可以硬性规定招聘，但真没必要搞到歧视这个份上，这样做人这样做HR，这样的企业也不会好到哪里去。

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