一、工作满意度的定义。
指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。一个人对工作的满意度水平高，就可能对工作持积极态度；相反，对工作的满意度水平低，就可能对工作持消极态度。
工作满意度受到心理学的重视，不仅把它视为一种个体现象，而且把它作为群体或组织的特征，作为衡量和预测工作行为和组织绩效的有效指标之一。
二、影响工作满意度的因素。一般而言，员工工作满意度来源于以下几个方面：
（1）富有挑战性的工作为员工提供施展才能和技术的机会，有一定难度的任务，有一定的自主权和责任，工作的这些特点使员工获得心理满足。缺乏挑战性的工作易使人厌倦，但是挑战性过强，则易使员工产生挫折感；而在中度挑战性的工作中，多数员工将感到满意。
（2）公平的报酬。报酬政策和实践是不是公正、明确，是否与员工的愿望一致，是决定工作满意度水平的另一个重要因素。员工所期望的报酬不是仅指工资一项，工作地点、工作时间以及晋升的政策，都是员工体验公平感觉的来源。当员工认为这些方面是以公平、公正为基础时，他们更容易从工作中体会到满足感。
（3）支持性的工作环境。员工对工作环境的关心，既是为了个人舒适，也是为了更好地完成工作。研究证明，员工希望工作的物理环境是安全的、舒适的，太热、太暗、噪声、污染等直接威胁着员工生理、心理健康。员工也希望获得职业、养老保险等基本生活保障；大多数员工愿意工作场所离家较近，设施现代化，有充足的工具和机械设备。
（4）融洽的人际关系。对于许多员工来说，工作还意味着对社会交往的满足。因而，友好和谐的同事关系，也会提高人们对工作的满意度。研究发现，与上级的人事关系更是一个决定因素。当直接主管是一个善解人意、友好公正、倾听员工意见的人时，员工的满意度会提高。
（5）个人特征与工作的匹配。当个性及个人的知识技能与工作相适应时，人们更容易获得工作上的成功，取得成绩；而事业成功会大大增加人的满意度。
三、工作满意度与绩效和行为的关系。
关于工作满意度对员工绩效与行为的影响，人们倾向于认为：员工对工作满意能导致他们工作绩效的提高，但这一古典假设被近年来的一些研究所否定。
一些学者认为，要了解工作满意与工作绩效的相关性十分困难，必须排除所有其他干扰因素之后，才有可能确认。比如，一个在自动生产线上工作的工人，他的生产率将受到机器速度的影响，而不是他的工作满意度水平的影响。因此，研究认为，当员工的行为不受外在因素的限制时，工作满意才可能导致生产效率的提高。
如果在群体或组织的整体水平上考察满意与生产率的关系，研究者发现，拥有高满意度员工的组织比那些拥有低满意度员工的组织更有效。也就是说，在组织水平上证明了“满意导致生产率”的假设。
虽然工作满意只是影响工作绩效和行为的原因之一，但当员工不满意时，除了有可能离开组织以外，还可能士气低落、抱怨和反抗增多，甚至窃取组织财物、逃避工作中的责任、长期缺勤或迟到、增加失误率。也有员工由于不满意而采取一些建设性的行为反应，如试图改善环境和条件，提出改进的建议；或者虽然没有积极参与，但乐观和信任地期待组织解决问题。
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