本场直播为三茅VIP用户专享,仅供VIP参与并回看。
尚未开通三茅VIP的同学可>>点击此处<<加入共同学习
本期直播讲师:丁晓文
海文咨询创始人
- 20+年制造业、互联网行业人力资源总监经验;致力于中小民企战略布局、绩效落地;致力于助力HR从业者超百场线下课讲授,受众群体超千家企业决策者。HR辅导教练,曾参与著书《人力资源核心技能实战复盘》
精华回顾
一、人力资源数据总结分析
二、招聘分析及改善措施
一、人力资源数据总结分析
到年中,大家都需要做的一件事情就是:年中总结;总结本身就是一种数据分析,总结上半年的数据和成绩,并及时的调整下半年的方案,优化目标实现路径。
本期丁晓文老师以一家真实公司数据作为案例,我们一起来看看这家公司的数据总结和分析以及接下来需要进行的调整方向。
①组织架构是否有进行调整
年中总结主要是工作呈现成绩+成果汇报,汇报也是很重要的一种方式,让上级以及老板看到你的能力。
以该公司为例,我们来看看人力资源中心核心职责
各岗位核心职责:
ps:心理健康咨询主要是针对高管以上进行提供,随着疫情以及管理层等压力,倡导企业开展心理健康咨询。
全面薪酬+全面认可+全面组织赋能=新时代留人公式
各部门人员总数占比,以岗位定编为准来进行设定数量
数据总结:职能部门和生产部门人数占比将近1:1 ,虽然是生产公司,但是整体的部门布局还是比较良性。
- 员工年龄对比
关于员工年龄占比,可呈现的数据背后的选择逻辑为:年纪偏小,有更多创新性以及变革的可操作性。
值得注意的点是:如果公司45岁以上的员工占据员工年龄段的比较中的比率,那么就意味着员工老龄化,要引起重视,及时补充员工来源。
从表格可知,该公司员工主要集中在大专及其以下学历,在招聘人才的时候,需要综合衡量员工学历跟公司未来发展,招聘人才的时候“唯才不唯资”
- 员工地区占比分析
比如说该公司第四季度可能交货量任务比较重,如果都是地域比较远的员工,可能交付会受到影响,考虑到员工路程的问题,员工在招聘的地方也要尽量衡量选择到地域比较近的员工。
二、招聘分析及改善措施
- 数据表象:一月份离职率偏高
- 背后逻辑深挖:主要原因是因为年前离职,回家过年等因素,所以整体离职率会偏高;
- 优点:2-3月招聘数据量做的很好,为公司吸纳了很多新的人才资源;
- 小发现:但是在四月份的时候离职率也会整体有个小波动,这是因为我们在2-3月份招聘的小伙伴,可能有一部分对于新环境或者是工作内容不适应而选择离职
小提问:很多公司8月份离职率也会偏高,小伙伴们知道是什么原因吗?
- 答:①天气炎热,很多制造业还是没有提供空调
②其次是小孩返乡学习,需要进行陪读等原因。
在做年中汇报的时候,
划重点:
①重点突出---2-3月数据量多,任务整体完成的不错,自己为完成任务付出的努力;
②也要分析离职率的原因,可以跟各部门管理者进行协商,因为HR部门只负责招人,都是用人单位在进行任用员工;
③再反问领导这边是否有其他更多更好的想法。
- 招聘渠道数据总结复盘
善于总结和解读,我们可以衡量目前的招聘渠道等,通过数据看到接下来的改善方向,择优择重进行合作投入。
最重要的分析原因的环节:
在年中汇报中一定要进行呈现和说明,目前我们所遇到的大环境下招聘问题以及员工离职的主要原因,再针对性的提出解决措施,并且在接下来的下半年中做好招聘渠道预算以及制定相关人才储备等相关计划。
干货小知识课堂:
如何做招聘的深入分析?
①从下载简历量、面试量、录用量、招聘达标量、入职率、离职率等细节入手
②汇报的时候从整体汇报中完善汇总进行呈现给老板看
③PPT汇报等尽量控制在30-40页PPT为宜,重点突出。
以上为直播的知识分享文字版,点击以下链接即可观看完整版直播回放
>>点我查看直播回放<<
本场直播为三茅VIP用户专享
仅供VIP参与并回看
尚未加入三茅VIP的同学可点击图片了解加入
限时加赠HR手账本福利哦~
↓↓↓