企业如何才能成功推行目标管理？

        有人曾经做过一个实验，让三组人分别从同一个地点出发，沿着同一条路去一个小村庄。第一组人出发前，实验者除了告诉他们“跟着向导走”外没有告诉他们其他信息，他们不知道要去哪里，也不知道路程有多远。结果刚走了一会儿，就有人叫苦不迭，随着时间的推移、路程的增加，他们开始抱怨、愤怒，甚至坐在地上赖着不走。在这个过程中，尽管向导多次催促、要求、命令，但都无济于事，最终这组人并没有到达终点。

        第二组人和第一组人略微有些不同，他们出发前，被告知了村庄的名字和总路程。刚开始的时候，这组人还信心勃勃， “嗯!这么点路程完全没问题!”但走到一半的时候，组里有人心急了，因为路上没有任何显示距离的标记，所以没有人知道到底还有多远没走。走到四分之三的时候，人群中唉声叹气。但当向导告诉他们还有四分之一时，他们又重新振作起来。最终，这些人到达了终点，但却都疲惫不堪，但实际上，这些路程对于平时的他们来说远不至于如此。

        而第三组人不仅知道目的地和里程，更知道这条路上每隔一公里便有一个标记。于是，这些人走着盼着，完全不需要向导约束。每找到一处标记，大家便相互鼓劲、庆祝：“我们走完十分之一了。”“太快了，已经一半了。”“马上就要结束了，我们太棒了。”……就这样，大家越走越起劲，最后不但到达了目的地，还收获了一段快乐的旅程。

        这就是目标的力量!

        咨询和服务了上百家企业之后，我渐渐发现其实这也是现代企业常常呈现出来的三种状态：

        第一种企业，目标在向导(老板或者高层领导)心里，员工不知道企业发展的方向和目标，他们被动地做着老板和领导要求的事情，整天处于一种混沌、茫然的状态中，最终人心疲惫、民怨沸腾。这样的企业，必然没有什么凝聚力和向心力，想要发展何其艰难；

        第二种企业，员工知道方向和大目标，但老板和管理者却没有把这种目标细化。渐渐地，大目标也就失去了对员工的激励作用，他们开始“看不到希望”。但好在向导能够及时重申目标，所以他们磕磕绊绊地达成了企业目标；

        第三种企业，员工既知道大目标，也知道小目标，所以他们会有目的、有计划地朝着目标前进，根本不需要向导的约束和管理。最终，他们不但实现了企业目标，而且整个团队氛围和谐、向上，充满正能量与凝聚力。

        目标管理又叫成果管理，其目的在于结合员工个人目标和组织目标，改进绩效考核，形成有效的激励。它是管理学大师彼得·德鲁克在《管理实践》一书中最早提出来的。2002年，美国前领导布什在为德鲁克颁发自由勋章时，曾指出“目标管理”正是德鲁克对管理学的三大贡献之一，也是他获此殊荣的重要原因之一。而这也从侧面证明了目标管理的重要性。

        广东刘先生最近几年生意做得非常不错，当所有人都为如何管理销售员和企业而头痛不已时，刘先生却能游刃有余地周旋在自己的几个企业之间。但事实上，刘先生几年前也是每天都忙得焦头烂额。在和他探讨管理经验的时候，他告诉我：

        “管理说难也难，说简单也简单。开始的时候，我事无巨细都想管、都想过问。渐渐地，我发现，这不仅浪费了我的时间，并且效果也不怎么好。同时管理几个企业，必须得有点简便方法才行。接触到目标管理之后，我发现我只要制定出一个科学、合理的目标，然后细化到部门，部门再细化到员工个人，一切就都解决了。这样做了以后，以前存在的那些乱七八糟、你不管不行的事情反而没有了。”

        对于企业来说，确定目标是一切管理的开始，也是一切管理的基础。有了它，管理工作指向将会更明确，企业行为和员工行为也就有了强化和促进，这也就避免了管理工作走向空泛化、形式化。此外，一旦目标明确、科学合理，那么所有人都会围绕着这个目标而努力，并且能够时时用这个目标衡量、修正自己的工作。当所有人都为了共同的目标而努力工作的时候，企业必然多了凝聚力、向心力。

        那么，企业如何才能成功推行目标管理呢?一是组织领导的高度重视，将其看成有效的管理工具；二是组织要有科学、规范的管理体系，目标体系要科学，方法、流程和管理工具要有效；三是要有强有力的推动力量，因为目标管理对员工有目标的约束作用和督促作用，增加人们工作的压力，会有阻力；最后一点，目标管理是一种管理工具，只有将目标管理与绩效考核结合起来，才能起到真正的作用。

        有目标，员工自己会想千计万计。没目标，员工天天感叹千难万难。人管人，则事乱如麻、管理效率低下；目标管人，则条理清晰，一通百通。所以，我的观点是，如果你的员工士气低下、效率不佳，如果你的管理捉襟见肘、疲于应付，那么不妨检查一下你的目标，试着用你的目标去管理。 “千斤重担万人挑，人人头上有指标”，当你的企业达到这样一种状态时，管理必然有章可循。