我为大家分享的是人力资源规划知识点中供求平衡的相关知识点：
首先，在这之前我们要先明白人力资源规划的意义与作用都有哪些：
人力资源规划通过对组织在不同时期、不同内外部环境、不同组织战略目标下的人力资源供需情况进行预测，不仅可以确保组织在需要的时候能够获得所需的各类人力资源，而且有助于确保组织员工队伍的精简和高效，因此，科学、可靠的人力资源规划工作对于一个组织来说意义重大。
（1）人力资源规划有利于组织战略目标的实现。任何一个组织的战略规划最终都要依靠人来执行，因此，在缺乏有效的人力资源规划的情况下，再好的战略都有可能会落空。而人力资源规划恰恰能够根据组织的战略部署，依据组织在战略进程中的不同阶段对人力资源的需求，以及考虑到未来可能的人力资源供给状况的前提下，帮助组织制定相应的对策来平衡人力资源的供求关系，从而确保组织战略的顺利实施。由于组织的战略规划在实施过程中，组织所处的外部环境经常会发生各种各样的变化，而组织内部也在不断地进行变革，因此，组织必须在综合考虑各种可变因素的情况下，制定切实可行的人力资源规划，从而帮助组织在一个不稳定的、具有较高风险的环境中努力实现自己的战略目标。
（2）良好的人力资源规划有利于组织整体人力资源管理系统的稳定性、一致性和有效性，有利于组织的健康和可持续发展。由于组织的内、外部环境在不断地发生各种变化，因此，如果一个组织缺乏有效的人力资源规划或者规划工作做得较差，就会导致组织不得不被动地适应环境的变化。在这种情况下，组织很可能被迫采取一些比较激烈的手段来应对人力资源短缺或过剩问题。例如，大规模裁员或在短时间内大规模招募员工，而这些做法不仅对组织不利，而且有可能会对员工个人产生较大的不利影响。因此，良好的人力资源规划不仅有利于组织长期保持良好的运行态势，而且有利于保持员工队伍的稳定性和可靠性，有利于组织保持人力资源管理系统乃至组织文化的一致性和稳定性，从而为组织在劳动力市场上赢得良好的声誉。不仅如此，良好的人力资源规划还会对招募甄选、培训开发、员工关系等其他各项人力资源管理工作的有效实施产生良好的指导作用。
（3）良好的人力资源规划还有助于组织对人工成本的合理控制。很显然，组织一方面期望自己能够在需要的时候获得必要的人力资源，不至于因人手不足或者人员质量达不到组织的工作需要而发愁；另一方面，组织又不希望组织中长期充斥着一批得不到有效利用的冗员。良好的人力资源规划恰恰可以为组织同时实现这两个方面的目标提供便利条件，因为它能够有效地预测组织在不同时期和阶段的人力资源需求，然后根据对内部和外部劳动力供给情况的预测，帮助组织选择低成本的有效方式来平衡人力资源供求矛盾，这样就可以帮助组织避免人力资源的浪费，从而节省人工成本的支出。
一旦完成了对组织的人力资源需求和人力资源供给两个方面的预测，人力资源规划者就可以对两个方面的数据进行比较，然后确定在各种不同的职位类型中将会出现的是人力资源过剩还是人力资源短缺。而一旦明确了这一点，组织就可以确定应当采取何种措施来解决这些潜在的问题了。
如果仅从数量的角度来看，人力资源的供求对比的结果无非是三种：①供小于求；②供大于求；③供求平衡。其中，当人力资源的供求平衡时，组织不需要采取特别的行动，因此，组织的主要工作是如何解决供求不平衡时的两种情况。当然，组织的人力资源供求不均衡并不只体现在数量上，更多的时候实际上可能存在的是供求结构不匹配的问题。因此，下面分三种情况来讨论。
（一）人力资源需求大于供给时的组织对策
当一个组织面临人力资源需求旺盛，而人力资源供给不足时，往往是其正处于高速扩张或者是刚刚开始进人一个新的经营领域的时候。这共给不足时，要快速补充人员。如果个组织在面临这种情况时，整个社会或地区的经济形势都非常好，其他企业或组织也同样对人力资源有大量的需求，则组织满足自身人力资源需求的难度就会更大。
在组织的人力资源需求大于供给时，可以采取的主要措施包括：①延长现有员工的工作时间，首先考虑采用加班的方式来满足组织的人力资源需求，特别是当这种需求是短期性或阶段性的时候。不过，需要注意，这种做法有可能会导致组织的人工成本增加，而且可能会导致加班过多造成的员工的不满。②如果组织的人力资源需求增长是长期性的，就必须考虑做好人力资源的招募工作，扩大招募范围，加大招募投入，树立组织在劳动力市场上的形象和品牌，增强对求职者的吸引力。此外，还可以在法律允许的情况下，采取聘用已退休人员以及雇用非全日制员工的方式来满足组织的人力资源需求。③采取各种措施降低现有人员的流失率，因为在外部供给本来就短缺的情况下，组织内部现有人员的流失无疑会进一步加大组织的人力资源需求和供给之间的缺口。④通过改进生产技术、优化工作流程、加强员工培训等方式提高员工的工作效率，从而减少对人力资源数量的需求。⑤将组织中的部分非核心业务通过外包的方式处理，从而减少组织对人力资源的需求。
（二）人力资源需求小于供给时的组织对策
在对组织的人力资源供需情况进行预测之后，另外一种有可能出现的很常见的情况是，由于整体经济滑坡、国际贸易条件不好、组织的战略调整或者所采用的生产技术升级等方面的客观原因，组织在未来的人力资源需求小于组织内部现有的人力资源供给。在这种情况下，组织就要考虑如何以一种稳妥的方式来达到人力资源供给和需求之间的平衡。
通常情况下，当一个组织面临人力资源需求小于人力资源供给的情形时，主要可以采取以下几种措施：①冻结雇用，即短时间内不再从组织外部招聘新人，而是努力通过内部人员的灵活调配来满足组织当前的需要，通过自愿离职以及退休的方式实现自然减员。②鼓励员工提前退休，即制定优惠政策，鼓励接近退休年龄的员工主动离职。这种做法的前提是，组织为提前退休而付出的成本不能高于员工继续在组织中工作组织所需要付出的成本。③缩短每位现有员工的工作时间，采用工作分享的方式同时降低工资，来应对人力资源供给大于需求的情况，从而避免解雇员工。④临时性解雇或永久性裁员。这是解决组织所面临的人力资源需求不足及其与供给之间的矛盾的最简单、最直接同时也是见效最快的方法。但是，一方面，这种方法可能会受到国家法律方面的制约，还有可能会受到工会的质疑或制约，因而需要付出较高的成本；另一方面，组织如果一贯采取这种做法，也会影响其在劳动力市场上的形象，不利于未来人力资源招聘工作的开展。⑤组织还可以考虑对冗余人员进行培训，为未来的发展做好人力资源储备，或者是在可能的情况下，利用现有的人力资源开展新的项目或经营活动。
（三）人力资源需求与供给结构不匹配时的组织对策
事实上，在绝大多数组织中，往往会同时遇到人力资源需求和供给的数量不平衡以及结构不匹配的问题。甚至在人力资源供求数量大体平衡的情况下，仍然存在供求结构不一致的问题。在这种供求结构不对等的情况下，组织需要采取的措施可能包括：①在可能的情况下，加强对现有人员的培训开发，以使他们能够胜任当前尤其是未来的工作需要。但是，这要看现有人员的可培养程度如何，并非所有的人都有能力接受未来的工作所需要的培训。②在现有人员胜任未来的工作有困难的情况下，组织可能需要通过终止劳动合同、自然退休等方式，逐渐让现有的一些员工离开组织，同时从组织外部招聘高素质的新员工，从而为未来新的工作需要储备足够的人才。③如果组织仍然处于扩张期，人力资源需求在不断增长，则可以在可能的情况下将原来的一些技能不足的老员工逐渐替换到一些辅助性的工作岗位上，把一些重要的生产、管理类岗位留给那些后来招聘的有能力的候选人。
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