HR培训的破ju之法:态度之变与行动之力
作者 陈玉_
2022-08-04 16:18
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我们公司做新员工培训,惯例会邀请老板做企业文化部分的培训。然而老板并不是那种有讲课技巧的人,每次培训结束后都有新员工反馈像是打鸡血和喊口号,导致对企业文化的培训评价特别低。面对这种情况,作为HR的我们也不知道怎么办,是该帮助老板提高培训技巧呢?还是修改培训方式?或者其他解决思路。
我们公司做新员工培训,惯例会邀请老板做企业文化部分的培训。然而老板并不是那种有讲课技巧的人,每次培训结束后都有新员工反馈像是打鸡血和喊口号,导致对企业文化的培训评价特别低。面对这种情况,作为HR的我们也不知道怎么办,是该帮助老板提高培训技巧呢?还是修改培训方式?或者其他解决思路。
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我,没有经历过类似的情况。
刚看到今日话题:老板培训企业文化反馈不好,HR要怎么办?这的确是个问题,提出问题的HR表示“该帮助老板提高培训技巧呢?还是修改培训方式?”
其实从这个案例来看,大概率是中小企业,若业务规模相对较大,更多的战略与业务创新才是管理者的核心工作,也不会有“老板”直接执行培训的动作。
所以我们思考这个问题的维度是基于:一家中小规模的企业中,老板讲企业文化往往是喊口号和打鸡血的方式,新员工私下反馈培训效果不好,这时HR应该如何办?
01 主人翁意识不可少
说到主人翁意识,其一,很多人感觉这个词语不好,会说我又不是卖给企业,为什么要大公无私,奉献全部的自己。其二,即使我把企业当成自己的,也不能有话语权,更多的收益,为什么要这样做?
这里讲主人翁意识并不是说把自己当成企业的主人这么简单,而是以一种与公司血肉相连、心灵相通、命运相系的感觉,去做好每一件事情,去面对每一个员工/客户,在你每一个成功或者失败的经验里面,渗透出企业以及你个人这种共同的精神气质。
或许举个小例子,我们会更有感触。
建国前农村人娶亲,结婚当晚新娘子看到有老鼠在偷吃大米,会对新婚丈夫说:“看,有老鼠子在吃你家稻米”。结婚第二天,新媳妇看到老鼠在吃稻米,大吼的同时还不忘随手拿起扫把挥赶:“死老鼠,又吃我家稻米!”
这就是主人翁意识,也是职场中的我们更应塑立的观念。
02 向上管理能力要提升
我们常讲HR就是润滑剂,需上传下达。如何做好这个润滑剂呢?不仅需要向下兼容更需要向上管理。这里的管理并不是说要你去做领导工作的指导与监督,更多的是通过对事物的认知,战略的理解,从而在你视角下对工作建议,工作推进的思考。管理者具备一项能力是毋庸置疑的,兼听。
在这个案例中,若每一次老板的讲述都是让新员工的留存发生大概率流失,身为HR就很有必要针对具体问题进行详细数据分析举证,并提供更有建设性的改建方案。不防汇总近半年的数据,尝试给领导一些建议,或许会有不错的结果。要记得:主动思考的纳谏远优于被动点名的问询。
03 培训体系反馈机制要健全
完善培训合理性是此刻可以进行的工作,若HR在设计课程逻辑上能够是分层递进,在“老板”现身说法讲文化的时候,新员工内心建设中应是对“老板”的倾慕与期许,很向往去听创始人的创业故事,文化的践行故事。
若新员工私下才有反馈,从两个维度可以复盘:其一,员工的录用标准是否要修正?不能接受公司文化的员工无法找到归属感,无法与企业共进退,更无法留存。其二,课程设置递进分层,HR是否已经清晰并能推动培训效果的及时检验机制?如:课程投票、讲师评价、课程评价、训后复盘、训后座谈会等多维度的检核。
04 职场中的“老板”语录是“圣旨”
很多时候中小微企业的创业者言论就是企业文化,毕竟国内的企业平均3.7年的生命周期,若超出这个年限,基本企业就会形成长期/短期战略目标,企业核心愿景与使命。
天下大势合久必分,分久必合。企业也是这样,每三年一次变化,每五年一次重塑。即使历经十载的企业,当文化无法拆解,如,企业LOGO,企业名称都没有详细的解读的时候,这时的企业文化也只能是墙上的符号,嘴里的口号。
我们先阐释一下什么是企业文化?
企业文化是企业在长期经营活动中所形成的,被全体成员普遍认可和遵循的,具有本组织特色的价值观、团体意识、行为规范和思维模式的总和,是引领企业发展的软组织,是企业最高价值的无形资产。
创始人的创业多源于资源的拥有,技术的创新等来源,而他所坚信的必然也是企业坚信的,所以越到小城镇,企业文化越是“老板文化”,老板现身说法讲文化是很有价值的事情,也是最贴切的拥护人。
记得前几年读华为《以奋斗者为本》一书中讲,很多事情不是非黑即白,还有一些灰色地带,故而考虑问题从全局看,更多的角度去思考,不要轻易的只“道听途说”,来判断一件事情的真伪,即使相信也请收集数据来佐证观点。
或许此刻提出问题的同仁已经有了一些思路。态度的改变才会迎来更多解决办法,行动的践行才能不断迭代出真知。
苟日新,日日新,又日新。共勉!
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2024-09-18 17:51
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