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在开展人员招聘工作时，每个组织都有做出错误招聘决定的风险。而错误的决策可能会在未来一段时间后产生实质性的问题，比如雇佣一名不合格的员工，而该员工后来做了一些损害您的组织、员工或客户的事情。如果进行彻底或有计划的背景调查，可以将这类风险降至最低，或完全避免。
然而，背景调查的过程并不是那么一帆风顺，往往容易出错。在这里，我们来看看有可能发生的一些错误。
错误1：不进行背景调查
现阶段是数字经济时代向虚拟经济时代发展的阶段，每个人都可以用数字化信息表达，或以碎片化信息形式存在，虚拟环境中，每一条个人描述都有作假空间，假身份或假学历，甚至容颜和性别都可以作假。一些雇主选择在做出聘用决定之前，跳过对应聘者进行背景调查的步骤。结果是导致在用人方面存在不确定性，或者在招聘这件事上依靠的运气成分可见一斑。而事实上，现阶段的背景调查水平完全可以做到对候选人心中有底。
错误2：只对全职员工进行背调。
无论是全职、兼职，还是承包商或临时工，他们的行为都代表着雇主公司，都可能产生积极或有害的双面影响。只对全职员工进行背调，省略的那部分仍然存在潜在不安因素。
错误3只联系最近的前雇主了解情况。
在最近的一段工作经历中，前雇主未必能较深刻了解候选人，而候选人离职很有可能与雇主不太了解事实有关，尤其是受限于服役时间，岗位类型，业务区域，行业高低谷期等因素，会造成背调信息准确度下降，只联系一个雇主收集到的信息参考性有限。这时候可以撒更大的网
错误4：不做社交媒体背调。
应聘者的简历只可能展示他们的优点或优势。这也是进行背景调查如此重要的原因之一。雇主需要寻求更多的信息来源，以了解候选人的真实情况以及缺点。
人们会在互联网虚拟世界留下足迹和线索，各种评论，心情小段，文章转发，个人视频，兴趣点等等，研究这些足迹可以得到更多关于候选人个性和发展潜力的见解结论。
错误5：粗心大意可能导致背调信息有误。
即使看起来很小的失误，比如错误输入候选人的社会保险号，都可能导致身份错误而造成做出不合理的招聘决定。错误的身份信息也可能导致错过具有一流背景和声誉的候选人。
错误#6：未使用多种方法。
可以进行范围更广泛的背景调查——从就业调查到信用掉擦、驾驶记录、犯罪背景调查等等。从多个方面收集信息可以提高你在做招聘决策时所收集信息的可靠性，并且信息间能起到能相互论证的效果。
错误7：没有根据岗位改变背景模型。
不要采取一刀切的背景调查方法。不同类型的职位需要对应的背调模型。例如，雇佣一名会计师或有权获得财务资源的人，应同时进行信用调查和犯罪背景调查。
将驾驶公司车辆或代表公司从事驾驶工作的人都应调查他的驾驶记录。
应该根据应聘者将要从事的工作类型以及他们可能造成的影响定制你的背景调查模型。
错误8：不允许候选人有机会更正背景调查信息。
员工背景调查不应该是一种秘密的活动。候选人有权利对背景调查是否合法做出授权，并应有机会了解背调结论，纠正任何可能不准确的信息或做出解释。但是值得注意的是，需要保护提供信息的渠道的隐私安全。
错误9：未做监测或持续做背调信息更新
背景调查信息有一定时效性，背调结果发布后所发生的事情不可预测。所以最严谨的方式是考虑连续或持续做背调信息更新，对任何潜在的问题保持警惕的态度。
错误10：自己动手进行背景筛选。
自己动手进行背景调查不仅需要时间，而且因受限于信息获取渠道和经验，大部分组织往往没有能力完成一份完整的背调报告或只能收集到很小一部分个人信息。
专业的事应该给专业的人来处理。
（号内文章仅代表个人观点）
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