如何应对团队的“低谷”期？

作者吴飞强 2022-08-06 13:43 9020

要让团队有持续的业绩和状态，就要先弄明白引起团队成员士气低落的原因，今天给大家分享如何管理团队突破“低谷”期，欢迎大家在评论区补充交流。

1成员的个人期望无法得到有效满足

在企业这个大团队中，员工的个人期望主要是内心盼望的企业所能提供的薪金、福利、晋升空间等，而每个人的期望值高低也各不相同。常常出现的情况是员工期望值过高甚至脱离实际，结果期望无法满足时就难免会产生挫折感和不满情绪，导致士气低落。这种情况在新入职的员工身上往往更加明显，新员工对自己的能力素质、职位匹配等缺乏较为合理的评判、因而更容易产生不现实的个人期望，所以受到“打击”的可能性会更大。很多企业的新员工在入职三个月内容易出现自发的离职。这与员工个人期望未得到满足有很大的关系。

对于这种情况，一方面管理者应当发挥职务优势，尽量帮助员工做好职业发展规划，使他们能客观合理地分析自身情况和现实拥有的资源，进而从务实的角度调整自己的期望值。而另一方面管理者在做绩效评估时也要注意区分员工的工作态度、业绩结果、能力素质，将各种因素综合起来用以决定员工的整体工作评价以及晋升评价，争取让员工得到尽量合理的回报，促进他们提升士气，转变为高绩效员工。

2.成员产生了不必要的压力

在一个团队组织中，适度的可控压力能够对成员产生积极的作用，敦促他们努力执行，从而更出色地完成业绩。但有时候面对艰巨的任务、严格的团队制度，成员难免会产生一些不必要的心理压力。再加上成员个人意见与团队意见难以统一，最终个体服从了团队，却无法避免自身产生被孤立、受排斥的压力感。这些情况都属于消极的压力范畴，会使成员失去工作的乐趣而出现士气低下的情况。此时团队管理者需要帮助他们合理地释放和消解压力，比如当成员认为任务繁重难以负荷时，管理者可以尝试帮助他们改变思维的角度、改变工作方式，激励他们找到解决问题的新途径。如果管理者发现布置的任务确实超出了成员的能力范围，也可以适当调整一下团队分工，鼓励成员通过与其他成员合作来达成目标。

3.成员的个人价值未能得到体现

成员的个人价值反映在为团队和企业所做的贡献上，其直接体现有物质方面的奖金、分红等，也有精神方面的来自管理者和企业上层的赏识、尊重、赞扬等。只有成员感觉自己的个人价值得到了充分体现，他们才能在心理上获得满足感，也才能更加自信、从容地投入到工作中，表现出较强的士气。可是在实际工作中，很多管理者对自己团队的成员并没有十分正确的认识，当成员为团队做出贡献时没有及时予以表扬、赞许、嘉奖，而在成员出现过错或纰漏时却一味过激地批评或进行公开场合的批判，使得成员产生了一种对个人价值的怀疑，觉得自己始终被否定，进而就会士气低落。

实践证明，士气低落，能力再强的团队业绩也会是一团糟。士气高昂，团队便会生机盎然，高业绩也就有了保障。也就是说，高业绩与高士气是成正比的。因此，管理者必须始终把士气放在带团队要做的工作的首要位置，即先带士气，再带业绩，让每一位成员都能始终保持着高昂的士气和积极的心态，为整个团队不断注人活力。

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