岗位任职资格设计：任职资格定义（读书笔记2.7）

作者小宝20 更新于：2022-08-15 08:30 910

第五部分：能力素质模型设计第四步：岗位任职资格设计

上面的能力素质模型的建模基本上完成了能力素质模型中核心能力的选取及建模工作，那么我们完成了核心素质能力素质模型的建模后工作就完成了吗？当然不是，我们要把它运用起来，怎么运用，我们可以将能力素质模型运用在员工任职资格方面，可以大大提高能力素质模型的运用效率，传统的任职资格设计是直接依赖其直接上级的主观判断，这显然是不合理的。我们在第一部分的时候就说过能力素质模型和任职资格的区别和联系，能力素质模型是岗位绩效杰出者和绩效一般者之间的差距，而任职资格是就职该岗位的最低要求，如果我们的任职资格可以像能力素质模型一样进行分类分级，那么将大大指导我们的人力资源管理工作。

能力素质模型包含知识，技能和职业素养三大因素，这三大因素都可以称为岗位任职资格的重要来源。我们看右图能力素质模型与任职资格差异对比图，一看就清楚他们之间的差异了。

岗位任职资格体系的六个组成部分还可以进行进一步的细分，如下图所示：

岗位任职资格设计：任职资格定义（读书笔记2.7）

1、教育水平

教育水平可以分为学历（教育层次）和专业（教育范围），学历可做分级，因为是属于深度的问题，专业不做分级，因为是广度的问题，如第一专业：人力资源管理，第二专业：工商管理，这是没有级别区分的。如下图：

岗位任职资格设计：任职资格定义（读书笔记2.7）

2、知识

知识可以分为两类，专业知识和共用知识。专业知识是属于特定岗位序列应当掌握的知识，如技术序列、管理序列；共用知识可以进一步分为可迁移知识和企业共用知识。可迁移知识是指若干个岗位序列都要掌握的知识，如质量管理知识；企业共用知识几乎是企业所有的职位都要掌握的知识，如企业文化知识。对每一个岗位知识我们也可以从广度和深度去考虑。广度是指该岗位应当要包含的知识，如一个销售部经理是否具备产品和销售管理的知识就足够了？是否还需要懂人力资源、战略管理、财务管理等知识；所谓深度，是指该岗位在该知识上要求掌握的深度，是十分精通还是一般了解？如对于一个销售部经理要求其在产品和销售管理方面的知识十分精通，而对人力资源管理、财务管理方面的知识要求了解就可以了。如下图：

岗位任职资格设计：任职资格定义（读书笔记2.7）

3、技能

技能也可以从深度和广度来考虑。从类别上可以分为核心技能和专业技能两个大类。所谓核心技能，是指适应企业几乎所有岗位的技能要求；专业技能指的是适用特定岗位序列的专属技能，如市场信息捕捉与反馈、业务谈判等技能属于市场营销职位序列的专业技能。如下图所示：

岗位任职资格设计：任职资格定义（读书笔记2.7）

4、经验

经验也是岗位任职资格架构的一个非常重要的构成内容，经验一般可以分为行业经验、相关工作经验、项目经验、成就经验、专业类别从业经验和培训经验等，这里就不一一解释了，大家都看的明白，下面是行业经验从业级别表：

岗位任职资格设计：任职资格定义（读书笔记2.7）

5、职业素养

职业素养既是岗位任职资格构架的内容，也是能力素质模型的内容，是岗位任职资格或能力素质模型中最隐性的部分，它往往比知识和技能更加重要，因为它更难被发掘，更难通过后天的改造而改变。职业素养也可以通过广度和深度来区分，广度就是指一个岗位需要哪些职业素养，如沟通能力、团队合作能力等，深度就是指需要的职业素养要达到什么程度，这里可以分级。如下图职业素养的一些分类，具体的分级在最后整理一些供参考。

岗位任职资格设计：任职资格定义（读书笔记2.7）