深入探究离职真正源头有效应对离职后期防控

作者陈彩娥更新于：2022-08-20 16:50 1015

内容来自 2022-08-08 打卡话题观看本期直播

最近试用期员工流失比较严重，老板让我们狠抓这个问题，并纳入绩效考核指标。可应该谁来承担这一指标，负责绩效工作的小张却犯了愁。原本准备考核培训HR，可培训HR认为应该由招聘HR负责，因为是招聘的人不匹配，而招聘HR又说应该由用人部门负责，因为选人用人都是他们在处理。一圈下来，还是没找到能够承担指标的岗位。
请问各位牛人，试用期员工的流失，应该考核谁？又该如何考核？

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我，经历过类似的情况。

       每家企业要做好人员稳定，都要求做好选、用、育、留四点，才能保证企业持续发展。根据案例信息，最近试用期员工流失较严重，老板让狠抓这个问题，并纳入绩效指标。首先案例信息试用期员工流失，没表明主要是哪些层次的员工流失，是职能类员工流失，还是车间一线员工流失，要分对象查看问题渊源。
       若是职能类员工流失，要先分析员工离职原因是哪些，是因为公司氛围不适应，还是制度规章执行起来太过严厉，是人际关系太过复杂不能有效应对还是上级领导双方不对付，还是说工作能力欠佳？
       若是车间一线类员工流失，（如是制造型企业，还得考虑很多一线岗都是倒班作业），要先分析员工离职是对倒班工作是否适应，是对现场的作业劳动强度太大不能适应，还是受到老员工的排挤，或是工作岗位的气味或是岗位程序不慎了解，萌生退意？
       如果是能力欠佳不能胜任，这得考核招聘HR的责任，在期间工作经历和岗位职责匹配上不能有效察觉；后期HR要深入业务，多了解，才能匹配优秀的人选。
       如果是对制度规章执行不是很适应，这得考核培训HR的责任，在培训期间没有明确表达出公司的相关制度考核情况；后期HR要读懂制度，吃透制度，在培训时做到有效传达，通俗易懂。
       如果是人际关系太过复杂不适应或是与上级主管不能有效对应，这得考核直接主管的责任，在工作期间没有有效做好帮扶带和工作传达的作用；后期得多维度提升班组长综合素养，在做好自我潜力有效发挥的同时，带动部门员工整体氛围，给班组带来正能量。
       如果是受到老员工排挤，或是岗位程序不慎了解，这得考核用人部门的责任，在工作期间没有给部门带来良好的工作氛围，没有做好新员工岗位上岗培训的有效宣贯；后期应整改部门氛围，严肃纪律，设计视觉化相关培训操作手册，使新员工尽早融入大家庭。
       如果是对岗位气味不适应，现场作业劳动强度大，或是倒班作业不能有效适应，这是公司层面的问题，公司得加大自动化提升，以机器换人的工作方式改进作业模式；
       如果是员工本人其他原因离职，那就纳入非正常离职，不追责。

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