企业应该如何应对员工发展倦怠期

作者伊丽莎白惠 2022-08-16 12:01 4889

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此次征文话题正好和我之前我发表了一篇《分阶段的职业生涯管理》相结合，内容如下：

（一）职业选择与职业准备阶段

在本阶段，组织的主要任务是做好招聘、挑选和配置工作，组织上岗培训，考察评定新员工，达成一种可行的心理契约，接纳和进一步整合新员工。

（二）职业生涯早期阶段

在本阶段，新员工和组织之间相互发现，组织通过试用和新工作的挑战，发现员工的才能，帮助员工确立长期贡献区，既帮助员工建立和发展职业锚。

（三）职业生涯中期阶段

在本阶段，个人事业发展基本定型和趋向定型，个人特征表现明显，人生情感复杂化，容易引发职业生涯中期危机。面对这一复杂的人生阶段，组织要特别加强职业生涯管理。一方面，通过各种方式方法，帮助员工解决诸多实际问题，激励他们继续奋进，将危机变成成长的机会，顺利度过中期职业阶段的危险期；另一方面，针对不同人的不同情况，分类指导，为其指示和开通职业生涯发展的通道。

（四）职业生涯后期阶段

在本阶段，员工年老即将结束职业生涯，组织的任务依然很重：一方面，鼓励、帮助员工继续发挥自己的才能和智慧，传授自己的经验；另一方面，帮助员工做好退休的心理准备和退休后的生活安排。此外，还要适时做好人员更替计划和人事调整计划。

企业应该如何应对员工发展倦怠期

所以综上楼主的问题是员工职业生涯中期碰到的问题。职业生涯中期是个人职业发展的黄金时期，有事职业发展的危机期。因此组织应针对职业中期危机，进行有效的预防、改进和补救，加强职业管理，促进员工职业朝向顶峰发展。具体措施如下：

（一）提拔晋升，职业通路顺畅

这一措施主要用于培养有前途、有作为、上得去的员工。提拔晋升有三条路径：

1.职务的提拔晋升。

2.转变职业。

3.承担重要的技术工程项目或任务。

（二）安排富有挑战性的工作和新的工作任务，或者安排探索性的职业工作

对于处于职业中期的员工，组织依然要充满信任，大胆地将富有挑战性的工作和新的工作任务交给他们。一是表明组织看中他们的才能，对其很好完成任务充满信任；二是给予员工表现自己才干、实现自我价值的机会，增强其成就感。这样能起到增进员工工作的自信心、上进心，鼓励他们继续好好工作，调动其积极性的作用。

（三）实施工作轮换

在员工从事某项职业开始的几年，工作的丰富化、工作再设计以及涉及作业本身的其他方案都会对员工产生很大的吸引力、刺激力，员工会对工作的任何变化、改进感到兴奋，也会不遗余力地做出自己的贡献。然而，当个人工作资历达到5年以上，他对工作再设计便可能失去反应，会出现失去进取心的潜在危险，这在员工的职业中期会突出表现出来。

（四）继续教育和培训

对于有才华、有明显发展前途和富有敬业精神的管理者、专业技术人员和技术工人进行方式、内容各异的教育培训，为其充分发挥潜能，攀登事业巅峰创造条件。对于知识、技术老化，但仍然有高度进取心、要在技术上做出贡献的人进行继续教育是很好的补救措施。

对于改变工作性质或已不胜任现职的人员、企业中的下岗人员或准备下岗人员实施转岗再培训是极为必要和现实的。总之，在教育培训上，不可以歧视职业中期员工，应想发设发启发、培养他们的学习意识，给与他们受教育机会。

（五）赋予员工以良师益友角色，提供适宜的职业机会

一是要员工充当良师益友。搞工程技术的，有的人对沿着技术阶梯往上走已没有多大兴趣，他们满足于一种较低水平的抱负或成功，需求兴趣更多地利用其经验与智慧，使之充任年轻人的师傅、教员和朋友。二是为员工提供适宜的职业机会。这种机会，并不承诺实际调动，而是让员工在另一领域尝试其想法，或发挥其长处。这种机会，并不承诺实际调动，而是让员工在另一领域尝试其想法或发挥其长处。

（六）改善工作环境和条件，增加报酬福利

对于职业中期的员工来讲，改进工作环境和条件，增加薪酬、津贴、奖金，使他们享受更多的福利待遇不失为一项预防职业中期危机、调动员工积极性、激发其活力的有效措施。

（七）实施灵活机动的多形式的处理方案

对于那些难以调动积极性、进取心，工作参与感确实已经下降，而参与家庭、社团和个人爱好等活动的需要与日俱增的员工来说，采取允许其从事非全日制工作、休假、半休等措施应当说是有意义的。只要这些员工的工作对组织来说仍有价值，那么，某种形式的非全日制工作总比中止他的职业工作更好。

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