价值观不趋同,怎么办?溯本清源优化策略
作者 陈玉_
2022-08-16 19:32
928
公司属于制造型小企业,有一生产普工(普通生产人员,工龄3.8年)提出不加班,想要五天八小时(正常班),员工表示不在乎工资。 第一次由部门和员工沟通,无果。 第二次人事和员工沟通后,也无果,员工坚持不加班,就要五天八小时,也不愿意离职。 针对这种情况,怎么处理才能避免劳动纠纷并不对其他同事造成不良影响呢?
ps: 公司给员工加班的加班费、福利都是严格按照国家规定执行,加班核算基数2200元,平时1.5倍,周末2倍,节假日3倍。
公司属于制造型小企业,有一生产普工(普通生产人员,工龄3.8年)提出不加班,想要五天八小时(正常班),员工表示不在乎工资。 第一次由部门和员工沟通,无果。 第二次人事和员工沟通后,也无果,员工坚持不加班,就要五天八小时,也不愿意离职。 针对这种情况,怎么处理才能避免劳动纠纷并不对其他同事造成不良影响呢?
ps: 公司给员工加班的加班费、福利都是严格按照国家规定执行,加班核算基数2200元,平时1.5倍,周末2倍,节假日3倍。
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我,没有经历过类似的情况。
虽然没有遇到过普工不加班情况,实际在工作中遇到的问题比这个要更难处理。
为实践OD组织版块能力,从大型企业换到中小型企业,在员工很多福利不能保证的情况下,企业执行6*10的工作时间,没有华为的奋斗者协议,人员流失严重,招聘却无法有力提升,因为公司有财税版块,工资层面市场上中游,加班却很频繁,工作避税的合理性很强,多层结构嵌套,同样我也面临着这种不加班的员工反馈,但更多维度的是新员工。
我们在处理问题的核心中,要知晓:企业不是慈善,员工虽是弱势群体,在经济状态持续走低的状态下,倡议员工与企业共进退,顾全大局。作为HR需有更多的思考维度,更进一层的员工归属感建立。案例中问题描述,若企业中管理者评价是,没必要,HR要做人员处理,建议以下维度思考:
1、溯本清源,查找根源:员工不会无缘发起此类述求,更多的层面是有对比的落差或有家庭的牵绊。
其一,针对对比落差,深入多层面了解员工情况,在同一维度对比并做相应的分析,拿着结果与员工进行二次洽谈,若无法达成统一,沟通转岗到轻松岗位,或者依据法规做解除;
其二,家庭牵绊,适当给予家庭做工作,家访或者员工整体的沟通,以团体的力量来降低这个影响面,或以员工家庭事由给与一段时间内的不加班政策倾向,若这个人是骨干且是核心技术股的话。反之,非核心岗位的非核心人才,淘汰。
2、意愿启动,同舟共济:倡议员工座谈会,裸心会,家访等机制,进行员工市场大环境教育,重点倾向“同行”人员,让员工再提升一个维度的企业归属感。
前几年我信奉人是可以培养的,越期盼越偏差,再后来才发现职场中成人很难被改变,性格如此,行为模式很难触动,所以选择很重要。虽然职业锚都会随着时间而变化,更多的还是因为我们的工作环境与身边人及个人认知的提升,但这个短期内很难改变,且能够引起改变的都是有共鸣的群体。故,选择比培养重要,目标趋同比差异重要。
作为企业员工我们要担负降低成本增加利润的责任,作为员工我们想获取更多自己的利益,如时间、待遇。作为HR既要平衡两者关系,安抚员工,同样肩负降本增效的义务,但人要有良心的底线,给有价值的员工更好的利益,低价值的员工合理的评价。
希望能给大家带来一些启示,共勉!
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2024-09-18 17:51
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