多年的HR工作经历，特备是针对招聘版块而言，让身为HR的我们更加注重企业的雇主品牌建设，不仅仅是对人才的吸引更是持续的人才市场的引流最佳渠道。

今年加入新的公司，我也致力于改善企业软环境与硬环境的建设，从而提升企业的雇主品牌形象，增强人才的留存率。，思考的维度集中于人才来访的引流建设。

在操作中，我整体考虑是企业内部整体协作，以视觉呈现出企业文化的吸引、企业文化符号的多频次展现+软性服务体验的增亮，来提升面试来访人员的雇主品牌建设，具体采用的办法是：

其一，硬环境改善：

1）建设职场环境，从改变职场装饰开始，更换灯具，改善职场明亮度、改善文化展示墙布局，清理茶水区，展示出一个整洁有序的环境。

2）提升职场行为规范，职场5S管理，提升职场内人员的卫生习惯，采购定制新工装，执行5S管理，提升人员素养，在此时增设了商务礼仪培训课程，来增强人员的素养感受；新增专职保洁员，保持接待室卫生整洁度。

3）改善企业文化展示，改变职场企业文化宣传手册，建设企业科技展示墙，建设企业新版文化墙等文化符号的嵌入，来提升候选人对企业的感官视觉吸引；

其二，软环境改善：

1）改善HR团队的流程，从最初邀约面试到面试结束后的通知，面试闭环管理中8个环节，在这些环节中清晰每一处引发问题的细节并进行体验感改善，从而提升人力因素导致的体验感降低；

2）改善HR团队的专业度，进行系统化招聘官体验赋能，从招聘发布到招聘面试访谈都有查询素材依据，针对性指导HR员工的工作依托，而不是因为自身的认知来判定人才的质量。

3）招面试官影响建设，复试面试官通常是用人部门负责人，依据部门人才结构，面试官往往会有多重用人偏差，故在此阶段进行了详细的用人探讨，产出了差异化部门偏好用人需求表，人才画像，同步进行岗位胜任调研，产出了集团内岗位说明书，用于辅助招聘推进。

4）专业系统建设，对现所处的互联网公司，本身有技术研发能力，同步有多种软件专利，故与技术部探讨开发了候选人面试系统，从邀约面试开始有记录，面试进度可查询，在疫情严控的此时，降低人员接触，采用扫码面试登记系统，从而提升面试候选人体验度。

... ...

做了很多工作，也实现了一些反馈，今天在三茅中看到袁鹏老师发布的《HR，我们如何成为合格的雇主品牌代言人？》一文，给我带来更多的思考空间，一直在反问自身，我怎么没想到呢？原来HR金牌面试官还可以从这些维度去修炼，原来企业雇主品牌建设不仅仅是企业的展示，需求人才的吸引要依托于企业未来的发展，企业所处的赛道还有企业在整体市场中的占比，做到知己知彼百战百胜。

反省自身，思考依托于袁鹏老师讲解中，过往我忽略的拔高维度，如：其一，企业行业发展趋势，与大腕聊行业才是硬道理；其二，更深一步了解企业，加入企业时间相对较短，更多的要深入了解企业的业务运作模式，体验集团内不同产品线的业务开展，才能提出更加有效的企业文化建设参考意见。

苟日新，日日新，又日新。共勉！