沉着应对,摆正位置,做好证据收集
作者 我爱可乐宝宝
2022-08-23 11:27
327
公司是制造业,一线员工占比大,流动性也大,管理层学历及管理能力参差不齐,都不喜欢做坏人,一遇到表现令自己不满意的员工就让我们去帮忙劝退,又不能提供任何的证据。我们让他们自己先内部协调处理的时候,也出现过他们直接叫员工来人事办理离职,还跟他们说,有疑问去问人事。
对于这样的情况要如何应对,怎样处理才能让这样的情况改善?
公司是制造业,一线员工占比大,流动性也大,管理层学历及管理能力参差不齐,都不喜欢做坏人,一遇到表现令自己不满意的员工就让我们去帮忙劝退,又不能提供任何的证据。我们让他们自己先内部协调处理的时候,也出现过他们直接叫员工来人事办理离职,还跟他们说,有疑问去问人事。
对于这样的情况要如何应对,怎样处理才能让这样的情况改善?
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我,经历过类似的情况。
没有证据、没有理由的辞退员工是最困难,这里指的是其他部门,假如我们把这个其他用人部门换成老板呢?疫情当下,业绩下滑老板精简队伍,必须压缩50%,而且还不愿意经济赔偿,这无疑是给HR出的难题。但是也得硬着头皮应对不是?不听劝的老板,结局就是咱走人。
先说用人部门随意辞退,这种情况肯定不接招,没有证据、理由不充分的情况之下我无法做到万无一失的辞退。首先得和老板确认,告诉他随意辞退员工的后果,哪些不符合法律条文,我们的赔偿条件,我想没有一个老板愿意让公司挨官司。这种情况最好还是内部消化,和员工和谐的解除合同是最好。
第二完善企业内部规章,绩效考核体系,规章制度,各种协议,要确定员工是因为什么原因无法胜任而要劝退,至少做到有理有据,就担心遇到难缠的人,会一直纠结。
第三平时就做好证据收集,让管理前置,任何时候都要考虑到劳动风险,即使一个小小的签字,到最后都有可能会演变成劳动风险。
最后说说我们目前面临的大裁员:疫情当下,业绩下滑,老板无力养活这么多人,要求HR裁员50%。我们会分为三种方式,因地制宜,看人下菜,提前铺垫。1、能力稍强者,捧杀术,让他极度膨胀,感觉企业压根配不上自己,最终也会愉快解散;2、职位稍高者,这类人一定要做好后续工作跟进和赔偿说明,签字确认;3、最要命的是油盐不进只要经济赔偿,以调岗作为跳板,收入不变,部门调整,一两个月过渡,时间长了自然会选择主动离开。
当然方式还有很多,也不止于此,主要的还是得看人下菜,因人而异,做好证据收集。
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2024-09-25 11:58
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