研发人员绩效指标设计

作者 OceanZha... 更新于：2022-08-24 17:59 765

内容来自 2022-08-24 打卡话题观看本期直播

我们是一家从事高新技术的公司，目前技术研发人员的奖金主要来自于他们参与业务项目的分成，但是他们还有一些工作缺乏对应的针对性激励，比如年度的战略性技术研发项目、阶段性的技改技措或创新成果、公司老板临时安排的一些技术创新类的工作，他们的工作总体不好量化，时间周期也不确定，所以一直没做激励政策。现在有个新的业务对技术人才的依靠比较强，行业也比较缺乏这方面人才。所以想请教各位老师，如何对这种稀缺技术研发人才进行有效的考评和激励，能够稳定和激发他们更好地创造价值。

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我，没有经历过类似的情况。

话题问题实际上是一个通用问题，即研发人员的绩效激励问题。由于研发工作的周期长、变数多等因素造成了其可衡量性较差，难以完全量化进行评价，也带来了难以进行激励计算的问题。

解决可衡量性问题，重难点实质上是评价指标的选择，可以从以下维度考虑：
1.过程型指标
通过对研发人员的工作分析，对项目的目标分解，从过程中确定评价指标。
人力在其中要与业务部门进行联动，同时做好自上而下与自下而上的结合，保证指标分解的有效性。
过程性指标实质重点解决的就是“周期长”的问题，将“周期”分段细化实现可量化评价。这也是企业计划管理的价值。

2.结果型指标
研发工作的结果性指标可以进一步细化为直接结果与间接结果。
直接结果即对项目直接产出成果的评价，可以从“多快好省稳”（数量、速率、质量、成本、风险）5个维度来考虑指标选择，对不同的结果项进行定量或者定性评价。
间接结果主要指对企业产品后端价值实现环节的作用，比如手机销售会受到产品设计、市场、销售等多方面因素影响，在销售者评价中进行反馈、竞品销量对比、或通过内部产品反思等因素回溯到产品研发环节，实现对研发的结果性评价。

3.价值观指标
价值观指标是一种定性的评价，一般由上级对其进行行为评价，主要关注其是否满足企业价值观、企业发展导向等。
研发工作需要与企业发展战略、产品导向强匹配，同时任何研发设计工作都需要团队拥有较好的创新意识，这些难以在工作过程、结果中完全体现，需要通过定性评价实现。



研发人员评价指标的明晰基本就解决了绩效激励问题的难点，此外主要就是根据指标进行过程设计。
绩效明确考核对象、周期等过程即可，内容通过指标确定。

激励相对复杂，首先要明确属于存量还是增量奖金。存量即从原有浮动薪酬部分进行奖金设计；增量可以从“结果型指标”中选取与研发强相关的效益指标进行奖金计提，或者按单项目进行目标奖金设置。
此外按流程设计奖金计提、奖金分配与奖金发放即可：
奖金计提主要指奖金来源、计提比例与调节系数设计等，奖金分配主要指奖金包的在不同层级的分配比例等，奖金发放关注奖金留存、分批次发放与发放比例等。

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